Si, en tant que salarié, vous tenez des propos ou avez des comportements susceptibles de porter atteinte à votre entreprise, votre employeur pourra se voir dans l’obligation de vous rappeler à l’ordre, voire de vous sanctionner.
Rappel à l’ordre : définition
Lorsque vous êtes salarié, vous êtes affecté à un poste où vous devez exécuter les tâches pour lesquelles vous avez été recruté. Vous devez par ailleurs respecter les règles en vigueur et veillez à ce que vos actes ou comportements n’affectent jamais, d’une manière ou d’une autre, le bon fonctionnement de l’entreprise.
Si votre comportement est jugé inacceptable par votre employeur, ce dernier est en droit de vous rappeler à l’ordre, autrement dit de vous enjoindre de mettre un terme à votre comportement déplaisant, voire intolérable, troublant le bon fonctionnement de son entreprise.
Le rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire. D’ailleurs, l’employeur fait le choix de rappeler à l’ordre lorsqu’il ne souhaite pas sanctionner son employé, mais qu’il désire simplement lui rappeler ses obligations contractuelles et lui indiquer que son attitude ne saurait être acceptée au sein de l’entreprise.
Un rappel à l’ordre n’est pas un avertissement
Il est facile de se dire qu’un rappel à l’ordre est un avertissement. Si cela peut paraître cohérent, juridiquement, il n’en est rien.
Le rappel à l’ordre et l’avertissement n’ont pas les mêmes conséquences pour le salarié. Contrairement au rappel à l’ordre, l’avertissement constitue une sanction disciplinaire. C’est d’ailleurs pour cela que l’employeur doit, dans ce cas, respecter un formalisme bien précis. Il doit adresser au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception ou un courrier électronique dans lequel il formule de façon explicite les griefs qui lui sont reprochés et qui justifient le prononcé d’un avertissement à son encontre.
Il ne pourra pas sanctionner le salarié une deuxième fois pour ces mêmes griefs, car la loi interdit à l’employeur de sanctionner deux fois la même faute. Il s’agit du principe non bis in idem réaffirmé par la jurisprudence (Cour de cassation, 26 mai 2010, n° 08-42.893).
Un rappel à l’ordre peut être requalifié en sanction
Un rappel à l’ordre peut être formulé verbalement ou par écrit. Mais quelle que soit la forme choisie, l’employeur doit veiller à choisir les mots qu’il faut. Autrement, son rappel à l’ordre peut être requalifié en sanction disciplinaire.
C’est ce qu’a fait la Cour de cassation dans un arrêt du 3 avril 2019 (n° 17-17.168) lorsqu’elle a approuvé la décision des juges qui avaient annulé un rappel à l’ordre injustifié.
En l’espèce, le supérieur hiérarchique d’un salarié l’avait rappelé à l’ordre pour son « manque d’implication » dans le travail. Mais il lui avait exprimé cette remarque sèchement lors d’un entretien avec le directeur. Saisis de l’affaire, les juges ont estimé que ce rappel à l’ordre pouvait être assimilé à une sanction. En conséquence, le salarié avait le droit d’en demander l’annulation et de bénéficier d’une indemnisation de la part de l’employeur. Ils ont d’ailleurs enjoint l’employeur de dédommager le salarié en question pour le préjudice subi.
Si, pour sa défense, l’entreprise affirmait que le rappel à l’ordre ne visait pas à sanctionner une faute et qu’il n’avait eu aucune conséquence sur la carrière et la rémunération du salarié, ces arguments n’ont pas suffi pour convaincre ni les juges ni la Cour de cassation.
