Que faire en cas de licenciement sans cause réelle ou sérieuse ?

Si vous êtes licencié(e) et que vous ne parvenez pas vraiment à identifier les faits qui ont poussé votre employeur à prendre cette décision, vous êtes peut-être victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, si votre employeur ne fonde pas votre licenciement sur des motifs légitimes au regard de la loi, vous pouvez le poursuivre aux prud’hommes et il peut être contraint de vous réintégrer ou de vous verser des dommages et intérêts.

Comment s’y prendre ? Que dit la loi ?

La notion de cause réelle et sérieuse dans le cadre du licenciement

Cas d’un licenciement personnel

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Si l’article L1232-1 du Code du travail ne définit pas vraiment comment caractériser la cause réelle et sérieuse, la jurisprudence nous donne une idée assez précise de cette notion.

La cause réelle est une cause objective, existante et exacte. En d’autres termes, elle doit provenir de faits réels et précis, et non de faits supposés ou de ressentis. Il peut s’agir d’une faute commise par le salarié – il est alors licencié pour motif disciplinaire – ou de son incapacité à accomplir ses missions de façon correcte.

La cause sérieuse suppose que l’action du salarié doit être d’un certain niveau de gravité. Elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise : en cas de vol, de détournement de fonds, d’une insuffisance de résultats préjudiciable, etc.

La jurisprudence a déjà reconnu comme cause réelle et sérieuse de licenciement, sans que cela revête un caractère d’acceptation automatique :

  • le manquement à des obligations contractuelles importantes
  • l’insuffisance professionnelle ou de résultats
  • les trop nombreuses absences pour maladie perturbant le fonctionnement de l’entreprise

Cas d’un licenciement économique

Dans le cadre de ce licenciement, la cause réelle et sérieuse n’est pas liée à une action du salarié.

Le Code du travail définit 4 causes qui peuvent justifier un licenciement économique :

  • l’entreprise n’est plus assez compétitive
  • l’entreprise traverse des difficultés économiques
  • l’entreprise cesse son activité
  • l’entreprise doit s’adapter à de nouvelles technologies

L’employeur se trouve donc dans une situation où le motif économique l’amène à devoir supprimer, réorganiser ou modifier les emplois au sein de son entreprise. Si tel n’est pas le cas et qu’il n’y a aucun lien de causalité direct entre le motif économique et le licenciement, les juges peuvent décider que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Que devez-vous faire face à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Demander des précisions sur les motifs du licenciement

Si vous ne réclamez aucune précision auprès de votre employeur, vous ne pourrez pas faire constater le caractère abusif de votre licenciement en faisant prévaloir une insuffisance de motifs dans la lettre de notification du licenciement.

Vous avez 15 jours, à compter la date de réception de la lettre de licenciement, pour demander à votre employeur des précisions. Votre demande est envoyée en lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé. Une fois votre demande transmise, votre employeur a 15 jours pour vous fournir les précisions demandées (article R1232-13 du Code du travail).

Les précisions de votre employeur, inscrites dans sa lettre de licenciement ou complétées à votre demande, fixent les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (article L. 1235-2 du Code du travail). En cas de saisine du juge, c’est sur ces éléments que ce dernier se basera pour déterminer si le licenciement est valide ou non. Votre employeur ne sera plus en mesure d’avancer d’autres arguments à votre encontre pour se défendre.

Négocier avec votre employeur

Avant de saisir le conseil de prud’hommes (CPH), vous pouvez négocier avec votre employeur.

En effet, un litige relatif à un licenciement peut être réglé par la voie transactionnelle. Il est tout à fait possible que vous vous entendiez avec votre employeur sur une indemnité transactionnelle ou un autre avantage. En contrepartie, vous vous engagerez à ne pas aller devant le CPH. Cette solution peut, dans certains cas, se révéler plus simple et plus rapide que la saisine du juge.

Pendant cette phase de négociation, vous pourrez vous faire accompagner par un avocat. Celui-ci vous aidera à constituer un dossier solide convenant à votre situation. Tenez compte des avantages que vous pourriez obtenir auprès des prud’hommes (voir plus loin). Vous pourrez alors vous assurer de conclure un accord qui vous sera vraiment bénéfique.

Saisir les prud’hommes

Face au licenciement sans cause réelle ou sérieuse, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes (CPH) pour obtenir réparation.

Pour ce faire, adressez une requête de contestation de licenciement au greffe du CPH du lieu où se déroulait votre contrat de travail, dans un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle vous avez reçu la lettre de licenciement (article L. 1471-1 du Code du travail). Passé ce délai, vous ne pourrez plus contester votre licenciement. À noter : ce délai est porté à 5 ans en cas de discrimination ou de harcèlement.

Après saisine du CPH, vous serez soumis à deux procédures :

  • la conciliation. Elle a lieu devant le bureau de conciliation du CPH et a pour objectif de vous laisser trouver un accord avec votre employeur. Si vous n’y parvenez pas, vous passez à la procédure suivante.
  • l’audience, en cas d’échec de la conciliation

Si, à l’issue de l’audience, le juge reconnaît que votre licenciement est sans cause réelle ou sérieuse, il peut ordonner votre réintégration dans l’entreprise. Dans le cas où elle n’est pas possible – ou que votre employeur ou vous vous y opposez –, votre employeur sera condamné à vous verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle ou sérieuse.

Le montant de celle-ci varie en fonction de votre salaire, de votre ancienneté et de l’effectif de l’entreprise (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017). Il est compris entre 1 et 20 mois de salaire (voir notre article Barème des indemnités en cas de licenciement abusif).

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