La relation de travail entre un salarié et son employeur est caractérisée par 3 éléments essentiels : un lien de subordination, une prestation de travail et une rémunération. Le lien de subordination suppose que le salarié soit sous l’autorité de l’employeur et exécute ses ordres.
Mais des raisons familiales peuvent parfois empêcher le salarié de se soumettre à son employeur.
Quelles sont-elles ?
Raisons familiales et embauche
Lors de l’embauche et avant la conclusion du contrat, le recruteur demande au candidat à l’emploi certaines informations. La loi exige que ce dernier réponde « de bonne foi » à ces demandes d’informations.
Mais le candidat n’est pas obligé de respecter cette exigence si les informations qui lui sont demandées ne sont pas en lien direct avec l’emploi pour lequel il postule.
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Article L1221-6 du code du travail
Si tel n’est pas le cas, le candidat peut s’abstenir de fournir l’information ou mentir.
Par ailleurs, le circulaire DRT n° 93-10 du 15/3/1993 interdit formellement le fait de poser des questions destinées à obtenir des informations relevant des raisons familiales. Il s’agit d’informations telles que la vie sexuelle du candidat, la profession de son conjoint ou de ses ascendants, etc.
Raisons familiales et exécution du contrat de travail
Au cours de l’exécution du contrat de travail, les raisons familiales peuvent être invoquées à plusieurs occasions.
Ce peut être le cas pour s’opposer à l’application d’une clause de mobilité insérée dans un contrat de travail. Un salarié qui doit quitter Paris pour Toulouse peut invoquer la situation de son enfant handicapé scolarisé dans un établissement spécialisé à Paris.
Les raisons familiales peuvent également être invoquées pour bénéficier de congés dans diverses situations :
- 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité
- 3 jours pour chaque naissance ou adoption
- 1 jour pour le mariage de son enfant ou le décès de son père ou de sa mère
- etc.
Les jours de congés pour événements familiaux sont bien encadrés par la loi (articles L3142-1 et L3142-2 du code du travail). Si vous vous trouvez dans une situation particulière, n’hésitez pas à vous renseigner sur vos droits.
Raisons familiales et rupture de contrat de travail
De nombreuses raisons familiales peuvent être invoquées pour justifier la rupture d’un contrat de travail. Deux cas sont à distinguer selon que la rupture est à l’initiative de l’employeur et à celle du salarié.
Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur
Un employeur peut à tout moment décider de mettre fin au contrat qui le lie à un salarié. Il doit se baser pour ce faire sur un motif légitime et non sur des éléments relevant des raisons familiales. Par exemple, le mariage d’un salarié ne peut constituer un motif de licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 21/9/2006, n° 05-41.155).
En revanche, si la situation familiale du salarié a pour conséquence un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut procéder au licenciement au motif de ce trouble. C’est le cas si le stress dans la vie privée du salarié l’amène à prendre des stupéfiants.
Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié
Il peut arriver qu’un salarié avance des raisons liées à sa vie familiale pour rompre son contrat de travail. C’est le cas lorsque le salarié s’est marié (ou pacsé) et doit en conséquence changer de résidence, ou encore lorsqu’il démissionne de son travail pour suivre son conjoint qui est contraint de déménager.
Par ailleurs, la loi permet à une salariée de rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté (article L. 1225-34 du Code du travail).
Dans le même sens, le salarié peut rompre son contrat à l’issue du congé de maternité ou d’adoption pour élever son enfant (article L. 1225-66 du Code du travail).
