Un abandon de poste est défini comme une absence prolongée ou répétée et injustifiée d’un salarié, qui a quitté son poste de travail sans l’accord de son employeur.
A contrario, si un employé s’absente pour consulter un médecin à cause de son état de santé, à cause du décès d’un proche ou par l’exercice de son droit de retrait, et sans autorisation de son employeur, il ne s’agit pas d’un abandon de poste.
Il ne faut pas non plus, dans un premier temps, confondre « abandon de poste » avec « démission ». On peut croire à une démission quand on constate un abandon de poste mais une démission a une certaine formalité (Voir l’article sur les différences entre la démission et l’abandon de poste).
A part le cas de situations très conflictuelles ou causées par un problème psychologique, un salarié peut « faire » un abandon de poste car il a un autre emploi beaucoup plus intéressant ailleurs et/ou le patron lui refuse une rupture conventionnelle ou une raison personnelle très contraignante.
L’abandon de poste entraine la suspension de salaire
Si l’abandon de poste est prouvé, le salaire est suspendu. Comme par ailleurs le contrat de travail n’est pas encore rompu, l’employé n’a pas d’indemnités de fin de contrat.
L’abandon de poste empêche de travailler ailleurs
Le fait que le contrat de travail soit toujours en vigueur empêche légalement le salarié de travailler ailleurs ou d’être pris en charge par Pôle Emploi (Il n’a d’ailleurs pas d’attestation de travail) tant que ledit contrat n’est pas clôturé.
L’abandon de poste peut impliquer des dommages et intérêts à verser à l’employeur
Dans le cas d’un abandon de poste, l’employeur peut demander des dommages-intérêts au salarié quand le comportement de ce dernier peut être montré comme une intention de nuire à l’entreprise.
Un abandon de poste déclenche-t-il forcément un licenciement ?
Il n’y a pas de procédure spécifique à suivre pour une entreprise en cas d’abandon de poste d’un de ses employés.
Ceci dit, il est conseillé de garder le contact entre les 2 parties afin de clarifier la situation pour notamment déterminer si on est dans le cas d’une démission ou d’un abandon de poste concret.
Si tel est le cas (abandon de poste), l’employeur doit envoyer une mise en demeure de reprendre le travail et cette mise en demeure doit avoir lieu AVANT toute autre procédure de rupture du contrat.
Si l’employé montre clairement qu’il ne reviendra pas à son poste, une sanction disciplinaire est possible.
Une fois que la lettre de mise en demeure de reprendre son poste a été envoyée et reçue, si rien ne change et que l’employé est toujours absent, alors une des solutions pour l’employeur est de présumer que ce dernier a démissionné. Ceci dit, attention au formalisme et aux délais car l’employé peut contester cette présomption aux prud’hommes.
La deuxième possibilité est d’engager une procédure de licenciement pour abandon de poste, avec un délai de 6 semaines après la mise en demeure et ensuite de 2 mois pour la procédure.
Quelle procédure de licenciement suite à un abandon de poste ?
Un abandon de poste donne lieu à différents types de licenciements:
- licenciement pour cause réelle et sérieuse (ce motif permettant à l’employé d’avoir une indemnité de licenciement)
- licenciement pour faute grave (possible surtout quand il y a déjà eu une mise en garde d’absence par exemple)
