Selon les dispositions de l’article 9 du Code civil, « chacun a droit au respect de sa vie privée ».
Toutefois, la loi permet à votre employeur de réduire un tant soit peu vos droits lorsque cela est nécessaire à la bonne marche de son entreprise, dans certaines limites bien sûr. Ces restrictions doivent être proportionnées au but recherché (article L1121-1 du Code du travail).
Vie privée et surveillance
Les dispositifs de vidéosurveillance et de géolocalisation ne respectent clairement pas la vie privée. Mais, dans le cadre du travail, ils sont utilisés par de nombreux employeurs pour prévenir les risques d’intrusion ou de vol, et aussi pour surveiller les salariés.
Votre employeur peut décider d’installer un système de vidéosurveillance en vue de prévenir les risques d’intrusion et de vol sans même vous prévenir (Cour de cassation, chambre sociale, 26 juin 2013, n°12-16.564). En revanche, si l’objectif qu’il poursuit est de vous surveiller, il doit vous prévenir, vous et tout autre salarié concerné, et cela de façon individuelle. Autrement, sa vidéosurveillance pourra être considérée comme une atteinte à votre vie privée (article L 1222-4 du Code du travail).
Il en va de même pour le système de géolocalisation. Avant l’installation d’un tel système, vous devez être préalablement averti. De plus, la possibilité doit vous être donnée de désactiver le système dans le cadre de votre vie privée.
Surtout, le système de géolocalisation ne peut servir à certaines fins. Par exemple, il ne peut être utilisé pour optimiser vos déplacements ou calculer le nombre d’heures que vous avez travaillées.
Vie privée, ordinateur et internet
Si dans le cadre de votre emploi, certains matériels vous sont accordés par votre employeur afin de vous servir à vos heures de travail, ces matériels sont considérés comme professionnels. À ce titre, votre employeur peut décider à tout moment de les consulter, même en votre absence. Donc si vous avez par exemple un casier, celui-ci peut être fouillé sans que vous ne soyez présent. Et il en est de même pour votre ordinateur, si celui-ci vous est donné dans le cadre de votre travail.
Mais des limites existent toutefois. Votre employeur n’aura pas le droit de consulter un de vos documents ou matériels (clé USB par exemple), s’il est clairement marqué comme étant personnel. Il en va de même pour les documents de nature privée qui ne sont pas forcément marqués en tant que tels. Votre employeur pourra en prendre connaissance, mais ne pourra s’en servir contre vous (Cour de cassation, chambre sociale, 18 octobre 2011, n°10-25.706).
Attention : il ne suffit pas qu’un mail soit envoyé de votre messagerie personnelle pour être qualifié de personnel (Cour de cassation, chambre sociale, 19 juin 2013, n°12-12.139). De même, marquer un disque dur comme contenant des données personnelles (D:/données personnelles) ne suffit pas à le considérer comme privé s’il est à la base une propriété de votre employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 4 juillet 2012, n°11-12.502).
Pour ce qui concerne les navigations sur le réseau internet mis à disposition par votre entreprise, les connexions que vous réalisez durant à vos heures de travail sont réputées professionnelles. Votre employeur peut donc décider de les identifier, même en votre absence (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013, n°12-17.832).
Vie privée et liberté vestimentaire
En tant que citoyen, vous êtes libre de vous habiller comme il vous plaît. Mais dans le cadre de votre travail, des limites peuvent vous être imposées. En effet, selon la nature de votre entreprise, le port de certains vêtements (casques, lunettes, chaussure, pantalons…) peut être obligatoire. Par exemple, dans les grandes surfaces, le port d’un uniforme peut être demandé au salarié afin qu’il soit distingué des clients.
De même, si vous êtes recruté(e) dans le cadre d’un service public, il peut vous être interdit le port de certains signes distinctifs, notamment religieux, et cela en raison du principe de la laïcité qui doit être observé dans le cadre du service public (Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2013, n°12-11.690).
Certaines limitations peuvent intervenir même en l’absence de mention dans le règlement intérieur de l’entreprise. Par exemple, dans un arrêt rendu le 14 juin 2013 par la cour d’appel de Caen, celle-ci a validé le licenciement d’une serveuse de restaurant routier intervenu à la suite du port d’une tenue « légère et décolletée, provocante et vulgaire aux dires de certains, en tout cas inadaptée au service au bar et en salle ». Le critère retenu dans le cadre de ce jugement a été celui de l’adéquation de la mesure avec le but poursuivi. En effet, le licenciement avait été prononcé pour protéger la réputation de l’établissement.
En résumé, tant que la restriction imposée est proportionnelle au but recherché, vous êtes tenu de la respecter.
