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Licenciement pour abandon de poste : définition et procédure

Publié par L'Institut du Salarié | 22 juillet 2020

Il arrive parfois, pour des raisons diverses, qu’un salarié cesse de venir au travail du jour au lendemain, sans donner de nouvelles à son employeur. On parle alors d’abandon de poste, une pratique de plus en plus fréquente selon certaine statistiques, par les salariés sous contrat CDI ou CDD. Pour des raisons professionnelles ou personnelles, le salarié souhaite quitter son emploi tout en maintenant ses droits aux allocations chômage. Dans ce cas, l’employeur peut, sous certaines conditions, licencier le salarié pour abandon de poste. Cependant, il doit respecter une stricte procédure en ayant recours au licenciement pour motif personnel.

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

À l’heure actuelle, le Code du travail ne contient pas de définition claire et précise de l’abandon de poste. Ainsi, c’est la jurisprudence qui a fixé le cadre de cette notion à travers ses arrêts. L’abandon de poste désigne une situation d’absence injustifiée et prolongée d’un salarié qui, du jour au lendemain, ne rejoint pas son poste de travail sans indiquer à son employeur une éventuelle date de retour. Tout comme la situation où le salarié quitte précipitamment son poste de travail sans autorisation de son supérieur, l’abandon de poste est un manquement passible d’une sanction, comme le licenciement pour faute grave. Cependant, l’employeur devra suivre une procédure stricte et réglementée pour invoquer ce motif de licenciement.


La procédure de licenciement pour abandon de poste


Avant toute chose, il faut savoir qu’un salarié absent de son poste de travail sans autorisation de son entreprise n’est pas toujours en situation d’abandon de poste. Avant de prendre toute décision, l’employeur doit prendre des mesures pour connaître le motif de l’absence de son salarié, notamment par appel, mail et courrier. En effet, un salarié hospitalisé, par exemple, peut être dans l’incapacité de prévenir son employeur et verra son absence injustifiée requalifiée en congé maladie.

Une étape préalable à la procédure de licenciement consiste donc, pour l’employeur, à se renseigner sur la situation personnelle du salarié et de valider qu’il se trouve bel et bien dans une situation d’abandon de poste.


La mise en demeure suivie d’un entretien préalable au licenciement


Une fois un certain délai écoulé sans avoir obtenu de nouvelles de son salarié, l’employeur doit alors lui adresser une lettre de mise en demeure. L’objectif est ici de lui sommer de reprendre son poste ou de justifier son absence, et ce par courrier recommandé avec accusé de réception. Signée par le dirigeant de l’entreprise, cette lettre de mise en demeure a pour but de prévenir le risque de licenciement en cas de refus ou de silence du salarié.

Une fois cette procédure achevée, l’employeur pourra convoquer le salarié à l’entretien préalable au licenciement. À noter qu’en pratique, la mise en demeure intervient 3 ou 4 jours après la constatation de l’absence injustifiée du salarié.


Le licenciement pour faute grave

La jurisprudence reconnaît que l’abandon de poste peut entraîner un licenciement pour faute grave. En effet, le salarié a manqué à ses obligations de rejoindre son poste de travail et fournir sa prestation en échange de sa rémunération. Cependant, en présence du conseil des Prud’hommes, l’employeur doit pouvoir prouver que l’abandon de poste en question a eu un impact sur l’activité de l’entreprise et lui a causé un préjudice. Dans le cas contraire, le motif du licenciement pourra être requalifié en licenciement pour faute simple ou encore pour absence injustifiée.


Et si le salarié revient travailler ?

Après sa mise en demeure, le salarié peut toujours décider de reprendre son travail. Dans ce cas, plusieurs situations sont à envisager pour reconsidérer la décision de licenciement prévue par l’employeur :

Le salarié reprend son travail et fournit un motif d’absence légitime. Dans ce cas, la procédure de licenciement est vouée à l’annulation, le salarié ayant justifié son absence.

Le salarié rejoint son poste de travail mais s’amène avec un motif d’absence qui n’est pas légitime. La procédure de licenciement peut être poursuivie mais uniquement pour une faute simple ou pour absence injustifiée. Ici, la faute grave ne peut donc pas être retenue.

Le salarié revient à son poste mais sans prouver son absence. La procédure de licenciement peut se poursuivre, sans que la faute grave ne puisse être invoquée.


Abandon de poste : quels risques pour le salarié et l’employeur ?

L’abandon de poste est une pratique parfois risquée, tant pour le salarié que pour l’employeur :

Pour le salarié, il arrive qu’un employeur refuse de le licencier. Ainsi, le salarié ne travaille pas et ne reçoit pas de salaire, mais il est considéré comme faisant toujours partie de l’entreprise. Dans ce cas, le salarié ne peut pas bénéficier d’allocations chômage.

Pour l’employeur, l’abandon de poste comporte également des risques. Si le délai d’inertie est trop long, le dirigeant de l’entreprise ne peut plus licencier le salarié, étant donné l’absence de motif réel et sérieux.



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