L'Institut du Salarié

LA LETTRE DU SALARIE - JUIN 2014

HARCELEMENT MORAL, MODIFICATION MINEURE DE LA REMUNERATION

Publié par L'Institut du Salarié | 31 mai 2014

LA LETTRE DU SALARIE - JUIN 2014

 

HARCELEMENT DEMISSIONNAIRE : ANALYSE D'UNE PRATIQUE DE PLUS EN PLUS COURANTE

Les chiffres sont sans appel, près de 35% des dossiers concernent des cas de harcèlement. Et cette tendance semble s'accélérer depuis le début de l'année 2014. Etude réalisée sur 100 demandes d'accompagnement réalisées par l’Institut du Salarié.

 

Parmi les personnes harcelées :
Femmes :                     56%                  Hommes :                     44%       
Femmes cadres :         41%                  Hommes cadres :         70%
Femmes non cadres :  59%                  Hommes non cadres :  30%

Ces écarts sont cohérents avec le marché du travail qui compte uniquement 38 % de femmes ayant le statut cadre (source DADS  2009 et 2010).


Un harcèlement multifacettes

Le harcèlement peut revêtir de multiples formes. De la forme la plus ouverte et brutale : réflexions pour faire perdre confiance, insultes, ordres et contre ordres… aux formes plus sournoises telles que retirer une à une les responsabilités et les prérogatives.
Le nombre de cas de harcèlement semble augmenter depuis quelques mois, tout comme le degré de violence des procédés.

Pas de profil type du harcelé

Contrairement aux idées reçues, le harcelé est quasiment dans les mêmes proportions un homme ou une femme. Idem pour son statut, autant de salariés que de cadres sont harcelés. La fonction et le statut ne protègent donc pas.

En revanche, le mode de harcèlement diffère selon le statut. Pour presque la moitié des cadres, il s’agit d’une perte progressive des fonctions et responsabilités, une « mise au placard » organisée.
Les non-cadres sont principalement victimes de harcèlement moral.
 

Bien entendu, cela laisse souvent des séquelles psychologiques lourdes et demande donc un temps de « convalescence » et de reconstruction personnelle et professionnelle d’autant plus long, que le harcèlement s’est prolongé.



Le harcèlement touche aussi bien les salariés de grandes entreprises que de PME

La taille de l’entreprise ne prévient pas contre le harcèlement. Que ce soit en PME-PMI ou dans une grande entreprise, les risques d’être victime de harcèlement sont identiques.

En revanche, il faut noter que le mode de harcèlement diffère selon la taille de l’entreprise.
Le 1er mode de harcèlement dans les grandes entreprises (42 %) est le retrait total ou partiel des fonctions, dans les PME-PMI, c’est le recours au harcèlement moral qui est mis en œuvre dans 50 % des cas.

 

Le harceleur est un homme

Très majoritairement, le harceleur est un homme. Le harcèlement s’exerce logiquement de haut en bas, ce sont toujours les fonctions hiérarchiques supérieures qui « s’adonnent » à ces pratiques. Il existe aussi des cas de harcèlement entre collègues, de clients ou de prestataires. 
Si les femmes harcèlent beaucoup moins que les hommes, pour les trois quarts d’entre elles, le mode opératoire est le harcèlement moral seul. Les hommes préfèrent s’en prendre directement à la fonction alors que les femmes visent les individus personnellement.


HOMMES : 69 %
Styles de harcèlement :
. Retrait des fonctions : 37 %
. Harcèlement moral + retrait des fonctions : 26 %
. Licenciement brutal : 18,5 %
. Harcèlement moral à 18,5 %

FEMMES : 31 %
Styles de harcèlement :
. Harcèlement moral : 75 %
. Licenciement brutal : 12,5 %
. Retrait des fonctions : 12,5 %

 

Qui prend l’initiative de la rupture en cas de harcèlement ?

Ce sont les hommes victimes de harcèlement qui sont à l’initiative de la rupture. Face à une telle situation, ils déclenchent le processus de sortie pour y mettre un terme. Moins consensuels et culturellement habitués à dominer, ils préfèrent « prendre les devants » que de voir leurs responsabilités et leur statut leur être enlevés.


Les femmes déclenchent pour 50 % d’entre elles la procédure de sortie du harcèlement, et souvent lorsque les conditions de travail sont devenues insupportables, qu’elles sont à bout. Les entreprises sont plus enclines à entamer une procédure pour mettre un terme au harcèlement lorsque les femmes sont les victimes. Les femmes réagissent moins rapidement que les hommes espérant que la situation va s’arranger. La moitié d’entre elles préfère attendre le point de non-retour. Ceci pourrait s’expliquer en partie par la monoparentalité qui concerne 19 % des familles, et dans 85 % des cas l’enfant réside avec sa mère (Insee 2010). Dans ces conditions, les femmes préfèreront conserver leur emploi « coûte que coûte ». 

Le constat de l’impossibilité de « continuer ensemble » ayant été établi, les entreprises et les salariés ont en premier lieu recours au licenciement « organisé », assorti d’une transaction.

Alors que le harcèlement moral est l’une des interdictions de recourir à la rupture conventionnelle, nous constatons cependant que presqu’un quart des sorties de crise passent par la signature d’une rupture conventionnelle, là encore assortie d’une transaction.


Dans 5 % des cas, la médiation aura permis de résoudre le conflit, et aux salariés de retrouver des conditions normales d’emploi et de travail. Il s’agissait dans ce cas d’un harcèlement moral dont le but n’était pas d’obtenir le départ du salarié, mais « simplement de le pousser à bout ». Ces attitudes tiennent à la personnalité du harceleur, mais naissent le plus souvent d’un problème majeur de communication.

 


MODIFICATION DE LA REMUNERATION

Pas de résiliation judiciaire du contrat de travail en cas de modification mineure de la rémunération.

La modification de la rémunération si elle n’entraîne pas de baisse importante de la rémunération ne constitue pas un motif de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Deux arrêts récents précisent que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être justifiée par un manquement de l’employeur d’une gravité suffisante rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Ainsi, le fait de baisser le taux de commission de 33 à 25 % sur la vente d’un produit ne constitue pas une modification du contrat de travail dans la mesure où l’incidence sur la rémunération était faible.

De même, la modification du mode de rémunération, dès lors qu’elle n’a pas d’influence défavorable sur le montant de la rémunération globale du salarié n’est pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il est important de relever qu’il s’agit de modifications mineures de la rémunération. Jusqu’à présent, les salariés pouvaient demander la résiliation judicaire de leur contrat de travail dès lors que la rémunération avait été modifiée dans sa structure ou dans son montant, alors même que globalement la rémunération était maintenue ou augmentée. Une minime modification de la rémunération ne suffira plus à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, en revanche il pourra en demander le paiement.


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