L'Institut du Salarié

LA LETTRE DU SALARIE - JANVIER 2014

Publié par L'Institut du Salarié | 31 décembre 2013

    Un regard nouveau sur le monde de l'entreprise, le vôtre.

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    LICENCIEMENT DIVORCE : MÊME TRAUMATISME

      Ce qu'on ressent quand on est licencié : de l'annonce de la rupture au renouveau. Des mots sur tant de maux.

      Si majoritairement les entreprises accompagnent les collaborateurs dont elles se séparent financièrement et dans la recherche d’un nouvel emploi, tout le pan émotionnel de la rupture n’est pas géré, il est ignoré. Il s’agit d’un sujet tabou qui met les directions et les DRH dans l’embarras. La gêne et l’évitement sont d’habitude, les attitudes que revêt l’entreprise pour accompagner en catimini le collaborateur vers la sortie. Que le départ soit voulu ou subi, le salarié se retrouve seul.

      Choisir c’est renoncer. L’entreprise choisit de se séparer d’un collaborateur, le collaborateur n’a d’autre choix que de renoncer à ce à quoi il tenait tant : son travail, son statut, ses pouvoirs, ses revenus, ses collègues, ses relations…

      La période entre l’annonce et l’assimilation de ce qui est irrémédiablement perdu est souvent difficile, et plus ou moins long. Le cheminement de l’acceptation de la perte ne s’arrêtant pas toujours à la sortie de l’entreprise.

      Les Salariés que nous accompagnons posent invariablement les mêmes questions : « Je vais mal, c’est normal ? », « J’ai toujours été un battant, je n’arrive pas à m’en remettre, je ne me reconnais plus » , « Que m’arrive-t-il ?»

      Ces Salariés remerciés que nous accompagnons arrivent désemparés, déconcertés, ne se reconnaissant plus dans leurs réactions, perdus dans le trouble de l’effusion de leurs sentiments. Ils se sentent seuls et parfois trahis par leur entreprise. Ces sentiments violents et de solitude dont ils sont emprunts sont normaux, et même nécessaires pour parvenir à « encaisser » et dépasser cette rupture.

      Plus l’attachement à l’entreprise est fort, la rupture soudaine et inattendue, parfois même violente, plus le choc est brutal. Selon une étude menée par Oasys Consultants avec Carnet d’Adresses RH et Nomination auprès de 450 cadres, il apparaît que pour 55 % des salariés contraints de quitter leur entreprise l’entretien d’annonce de la rupture a été le plus chargé en émotion. C’est un véritable traumatisme que l’annonce de ce « désamour ». Les réactions les plus fréquentes sont « Sur le coup je n’ai rien pu dire », « je suis resté muet », ou encore « je n’ai rien dit, je me suis levé et je suis parti ».

      S’ensuit alors le déni, « ce n’est pas vrai, ce n’est possible ». Cette phase est généralement brève. Elle laisse la place à un sentiment de colère, dont la profondeur et la violence ne sont pas proportionnelles au volume des décibels émis. Nous avons connu au cours de notre expérience, des salariés bruyamment et profondément en colère, alors que d’autres l’exprimaient par le silence. Cette étape est nécessaire, sa durée, son intensité et ses expressions diffèrent d’une personne à l’autre. A ce stade, les questions sont « Pourquoi moi ? », « Qu’est-ce-que j’ai fait ou pas fait ? », « Untel est un véritable crétin et ils le gardent ! ». Incompréhension totale face à ce qui est ressenti comme une injustice. La colère est fonction évidemment de notre personnalité propre, mais aussi des échanges qui permettront de la dépasser pour pouvoir avancer dans le processus de la rupture.

      Les phases psychologiques du licenciement

      Une fois le choc et la colère passés arrivent la peur et la parfois la dépression. Les conséquences de la rupture apparaissent : problèmes financiers, difficultés à retrouver un nouvel emploi, le regard de la famille, des amis, que vais-je dire à mon futur employeur. A ce stade s’exprime un sentiment de honte : « je ne me reconnais pas, je ne dors plus » ou « vous vous rendez compte, je pleure » et souvent « je suis sous anti-dépresseurs, c’est la première fois de ma vie ». Cette période est difficile, en premier lieu pour celui qui la vit, et pour son entourage. Si la famille peut apporter un soutien et de la compassion, l’entreprise est gênée, elle est responsable de l’état de son collaborateur, et ce, même si les motifs de la rupture sont sans rapport avec le collaborateur lui-même. L’entreprise est rationnelle, factuelle, le collaborateur est à ce stade en surcharge émotionnelle. Cette phase, si elle est nécessaire ne doit pas durer trop longtemps, la dépression ne doit pas s’installer. Nous recommandons à nos clients de consulter leur médecin traitant, et rassurons ceux qui y sont allés sur le caractère bienfondé, sensé et courant de leur démarche.

      Débute après la période ascendante, le début de la projection vers l’avenir. Ce peut être d’abord le marchandage « et si je leur proposais de… peut être que …. », ou directement l’étape de  l’acceptation de ce qui est perdu, de ce qu’on ne retrouvera plus. Il s’agit d’envisager comment faire « sans », comment s’en sortir. Ce palier est un pas de plus vers la déculpabilisation. Jusqu’à ce stade, chacun se coupable, cherchant sa part de responsabilité dans cette rupture, et ce avec d’autant plus d’ardeur que les motifs de la rupture n’auront pas été clairement et suffisamment expliqués, c’est-à-dire compris. Il est important de sortir de cette culpabilité qui freine l’allant et limite le raisonnement pour découvrir tout ce que cette perte aura finalement de positif.

      L’accompagnement durant ce processus est nécessaire pour atteindre au mieux cette phase de renouveau et de quête de sens. Ce moment où se révèle finalement la bonne nouvelle cachée derrière cette perte est aussi riche que surprenant ; certains se réjouissent à l’idée de pouvoir « enfin » s’accomplir, en faisant le métier dont ils ont toujours rêvé, en s’adonnant à leur passion, en créant leur entreprise. Ainsi, vous ne serez par surpris qu’un ancien directeur Financier soit devenu danseur professionnel, qu’une attachée commerciale se soit nouvellement installée après avoir suivi une formation de sophrologue, ou encore qu’un directeur des systèmes d’information prodigue aujourd’hui gracieusement ses conseils auprès de Start-up.

      De cette expérience douloureuse, l’issue est heureusement très souvent positive. « L’ex » a un regard plus distant avec l’entreprise, mais se sent plus proche de l’autre en tant qu’individu. « J’ai changé en mieux, pour moi, mais aussi pour les autres ». Chacun a remis en ordre l’échelle de ses valeurs. 

        TICKET RESTAURANT 2014

          Pour vous ce sera entrée/plat ou entrée/plat/dessert ?

          Votre entreprise peut prendre en charge partiellement le financement des tickets restaurant. Cette prise en charges est plafonnée à 5,33 € depuis le 1er janvier 2014 et doit représenter entre 50 et 60 % de la valeur faciale du titre restaurant. Dans ces limites, la part patronale n’est pas soumise aux cotisations sociales.
          Pour 2014, la valeur faciale de votre ticket restaurant devra se situer entre 8,88 € pour une prise en charge de 50 % par votre entreprise, et 10,66 € pour une prise en charge de 60 %.

          Vous bénéficiez de titres restaurant, estimez l’équivalent en salaire brut que représente cet avantage

          CALCUL EN EQUIVALENT SALAIRE BRUT AVANTAGE NATURE TICKET RESTAURANT


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