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Augmentation de salaire : ce que dit la loi
2 juin, 2020 par
Augmentation de salaire : ce que dit la loi
L'Institut du Salarié

Le salarié perçoit un salaire en contrepartie du travail qu’il fournit dans l’entreprise. Si le montant de cette rémunération est, en principe, déterminé librement par l’employeur, cette liberté comporte cependant des limites : le respect du Smic et des salaires minimum fixés par les accords collectifs, le régime des heures supplémentaires, l’interdiction des inégalités professionnelles… Autant dire que l’employeur qui jouit d’une large liberté ne peut pourtant pas faire n’importe quoi, et ce notamment en matière d’augmentation de salaire.


Augmentation de salaire : la liberté de l’employeur


Après l’embauche, si l’évolution future du salaire est normalement décidée d’un commun accord des deux parties, elle résultera le plus souvent d’une décision unilatérale de l’employeur, que celui-ci exercera dans le cadre de son pouvoir de direction. Cette décision doit s’apprécier comme une modification du salaire, qui constitue lui-même un composant essentiel du contrat de travail. C’est pourquoi l’augmentation de salaire répond aux règles régissant toute modification du contrat de travail, c’est-à-dire l’objet de l’accord exprès entre l’employeur et le salarié.

L’employeur jouit d’une grande liberté tant dans les augmentations collectives que dans les augmentations individuelles de salaires. Il peut ainsi choisir d’appliquer différentes majorations selon les salariés. Le plus souvent, l’octroi d’une majoration individuelle s’effectue dans le cadre d’une promotion, donc de la modification des fonctions exercées et de la rémunération.


Augmentation de salaire : les limites du pouvoir de l’employeur


La liberté décisionnaire de l’employeur est encadrée par certaines règles auxquelles il ne peut déroger. Chaque augmentation de salaire, individuelle ou collective, peut effectivement trouver des limites dans :

le contrat de travail, qui détermine souvent au préalable les modalités de la revalorisation du salaire ;

les revalorisations successives du Smic, pour les salaires susceptibles d’être surpassés par le nouveau minimum légal ;

l’interdiction des clauses d’indexation des salaires ;

les recommandations patronales au caractère contraignant ;

le principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle ;

l’usage en vigueur dans l’entreprise ;

ou encore la convention collective ou l’accord collectif applicables à l’entreprise.

Les obligations en matière d’augmentation de salaire

La décision d’augmenter ou non le salaire d’un travailleur peut relever de plusieurs règles : la loi, la convention collective, le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.


Le salaire minimum de croissance (Smic)

En principe, le salaire de tout salarié doit être augmenté lorsqu’il est fixé au minimum légal, c’est-à-dire au Smic, et que ce seuil minimal évolue. Pour rappel, le Smic a été créé pour assurer aux travailleurs aux salaires les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat ainsi qu’une participation au développement économique de la France. Ce seuil s’applique à tous les salariés des entreprises de droit privé, et le gouvernement le revalorise chaque année, en juillet ou décembre.

L’obligation liée à la convention collective

Le salarié peut aussi bénéficier d’une rémunération supérieure au Smic, notamment grâce aux dispositions de la convention collective. Ainsi, lorsque les dispositions de la convention sont étendues, elles deviennent obligatoires pour toutes les entreprises d’un même secteur d’activité. Il en va de même pour l’employeur qui a adhéré à une organisation patronale signataire de la convention ou de l’accord, même si celle-ci n’est pas encore pleinement appliquée.


L’obligation liée à l’existence d’une inégalité professionnelle

L’augmentation de salaire est également inévitable pour l’employeur dans un cas plus rare : lorsqu’une inégalité de salaire est constatée par jugement, et qu’il convient de repositionner tous les salariés au même niveau salarial. En effet, la loi impose le respect du principe selon lequel « à travail égal, salaire égal », pour mettre au même pied d’égalité tous les salariés ayant les mêmes diplômes, missions et responsabilités.


Augmentation de salaire : quelles voies de recours pour le salarié ?


Pour solliciter une augmentation de son plein gré, comme pour réclamer une revalorisation omise par l’employeur, le salarié dispose de deux voies de recours :

La négociation individuelle : cette méthode est bien souvent la plus difficile à mener car le succès de la négociation dépend du rapport de force de chacun. En effet, du point de vue juridique, l’ancienneté et la montée en niveau de responsabilités ne permettent pas toujours d’obtenir une augmentation de salaire, surtout si aucune clause du contrat ou de la convention collective ne mentionne cette revalorisation.

La négociation collective : au-delà du rapport de force de chacun, il est possible de tenter la voie de la négociation collective, quelle que soit la taille de l’entreprise. On parle alors de la négociation annuelle obligatoire (NAO), qui impose à l’employeur de négocier sur les salaires. Ce dispositif favorable au salarié n’est pas réservé aux entreprises de plus de 50 salariés pourvus d’un délégué syndical : il suffit qu’une section syndicale existe dans l’entreprise pour mener la négociation collective. Le but est alors de réclamer l’ouverture d’une négociation sur les salaires de tous les salariés.


Augmentation de salaire : ce que dit la loi
L'Institut du Salarié 2 juin, 2020
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