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L'Institut du Salarié

Quelle est la durée légale hebdomadaire du travail ?

La durée du travail et les congés

Publié par L'Institut du Salarié | 08 avril 2020

La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine.

La durée légale hebdomadaire du travail se calcule dans le cadre de la semaine civile. Elle peut cependant être calculée sur une période différente pour les salariés soumis à un forfait ou dans les entreprises ayant mis en place un dispositif de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Enfin, il faut préciser que la durée légale ne constitue qu’un seuil au-delà duquel s’applique la réglementation des heures supplémentaires : les entreprises peuvent donc prévoir un horaire collectif supérieur à condition que les heures dépassant la durée légale respectent les dispositions prévues en matière d’heures supplémentaires. Elles peuvent également appliquer un horaire collectif inférieur à 35 heures.

Les entreprises concernées

La durée légale du travail concerne :

  • les établissements industriels et commerciaux et leurs dépendances, qu’ils soient publics ou privés et même s’ils ont un caractère d’enseignement professionnel ou de bienfaisance ;
  • les offices publics et ministériels ;
  • les professions libérales ;
  • les sociétés civiles et les syndicats professionnels ;
  • les associations ;
  • les établissements artisanaux et coopératifs.

Les salariés concernés

Tous les salariés sont soumis à la durée légale du travail, quels que soient leur âge, leur sexe, leur nationalité, leur catégorie professionnelle (ouvrier, employé, cadre) et la nature du contrat (contrat à durée indéterminée ou déterminée, contrat d’apprentissage, de travail temporaire…).

Cette législation s’applique également aux travailleurs à domicile. Ne sont, en revanche, pas concernés :

  • les concierges et employés à domicile des particuliers employeurs ;
  • les assistantes maternelles ;
  • les VRP ;
  • les dirigeants de sociétés ;
  • les gérants non salariés des succursales de maison d’alimentation au détail ;
  • les travailleurs indépendants de toutes les professions.

Des textes particuliers régissent également les secteurs suivants :

  • l’agriculture ;
  • la marine marchande et la pêche ;
  • les mines ;
  • la fonction publique ;
  • les transports collectifs de voyageurs.

les salariés rémunérés en forfaits annuels ne bénéficient pas intégralement de la réglementation concernant la durée légale du travail.

La loi confie à des décrets le soin de définir les modalités d’application de la durée légale du travail dans chaque profession particulière (répartition des horaires, périodes de repos, astreintes…).

Le calcul de la durée du travail

La durée légale du travail s’entend du travail effectif, c’est-à-dire du temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Cette durée ne comprend pas, sauf exception, le temps nécessaire aux repas et les pauses, ainsi que les astreintes.

Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage n’est pas non plus considéré comme du travail effectif (sauf clause contraire prévue par une convention ou un accord d’entreprise (ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche), le contrat de travail ou un usage. Toutefois, dans les métiers où le port d’une tenue de travail est obligatoire et doit se faire dans l’entreprise ou sur leur lieu de travail, le temps passé à l’habillage et au déshabillage doit faire l’objet d’une contrepartie soit financière, soit sous forme de repos. Ces deux conditions sont cumulatives. Ainsi, si les salariés n’ont pas l’obligation de revêtir et d’enlever leur tenue sur le lieu de travail, l’employeur n’est pas tenu d’accorder de contrepartie (Cass. soc., 26 mars 2008). Cette obligation peut résulter d’une décision de l’employeur mais également être imposée par la nature des équipements eux-mêmes : protection individuelle liée à la manipulation de produits salissants que les salariés ne peuvent ni enfiler ni ôter en dehors de leur lieu de travail, par exemple (Cass. soc., 21 novembre 2012).

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’entre pas en compte dans le calcul de la durée du travail, y compris lorsque le salarié organise le ramassage d’autres salariés à la demande de l’employeur et avec un véhicule de l’entreprise. Toutefois, si le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail est majoré du fait du handicap du salarié, celui-ci peut bénéficier d’une contrepartie sous forme de repos.

Le temps de trajet entre le domicile et un lieu inhabituel d’exécution du contrat de travail (salarié devant se rendre chez un client, à une réunion au siège de l’entreprise ou effectuant un voyage d’affaires, par exemple) ne constitue pas non plus un temps de travail effectif. Toutefois, lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, le temps de trajet supplémentaire doit faire l’objet d’une contrepartie soit financière, soit sous forme de repos. La contrepartie est fixée par une convention ou un accord d’entreprise (ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche) ou par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique s’il existe. À défaut, elle peut être fixée par les juges (Cass. soc., 14 novembre 2012).

Le temps de trajet entre deux lieux de travail, le siège de l’entreprise et un chantier par exemple est généralement considéré comme un temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel lorsque le salarié est à la disposition de son employeur durant ce trajet. Il en est ainsi lorsque le salarié conduit un véhicule de l’entreprise pour transporter du personnel ou du matériel (Cass. soc., 16 janvier 1996) ou lorsqu’il est tenu de se rendre au siège de l’entreprise avant l’heure d’embauche pour procéder au chargement de matériaux (Cass. soc., 12 juillet 1999).

Les accords collectifs ou les usages peuvent toujours prévoir des dispositions plus favorables.

À noter :

Bon à savoir

Certaines actions de formation peuvent être effectuées hors du temps de travail effectif.

(Code du travail, art. L. 3121-1 à L. 3121-8)

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