-35€ sur le produit Accompagnement DRH * avec le code BIENVENUE35

L'Institut du Salarié

Que faut-il entendre par cause réelle et sérieuse de licenciement ?

La rupture du contrat de travail

Publié par L'Institut du Salarié | 08 avril 2020

Le Code du travail stipule que « tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Ni la loi ni la jurisprudence n’ayant donné de définition de la cause réelle et sérieuse, il appartient au juge, en cas de litige, d’apprécier la réalité et la gravité des motifs invoqués par l’employeur pour fonder sa décision.

Cause réelle

Selon le ministère du Travail et la jurisprudence, la cause est réelle lorsqu’elle existe, qu’elle est exacte et qu’elle présente un caractère d’objectivité.

Cause existante

L’employeur doit justifier d’éléments matériels constitués ou de faits concrets et susceptibles d’être prouvés.

C’est pourquoi l’employeur ne peut se contenter de motifs tels que « la perte de confiance », « l’insuffisance professionnelle », la « mésentente » ou « l’incompatibilité d’humeur ». Il doit impérativement établir les faits précis sur lesquels il se fonde pour licencier le salarié.

De même, lorsqu’il reproche une insuffisance professionnelle à un salarié, l’employeur doit faire état de manifestations précises de cette insuffisance (Cass. soc., 10 novembre 1991).

Cause objective

L’objectivité exclut les suspicions, les préjugés, les mouvements d’humeur ou les convenances personnelles de l’employeur.

N’a ainsi pas été reconnu comme objectif, le licenciement :

  • d’une femme de chambre, soupçonnée de vol sur son lieu de travail, celle-ci ayant été relaxée au pénal pour ce vol, faute de preuve (Cass. soc., 8 octobre 1992) ;
  • fondé sur le lien affectif unissant un salarié à une employée d’une entreprise concurrente (Cass. soc., 10 décembre 1991).

Cause exacte

Les juges doivent rechercher si, derrière le motif allégué, ne se cache pas, en fait, une cause différente qui tiendrait par exemple aux opinions politiques du salarié, à son appartenance syndicale, sa participation à une grève ou à toute autre cause qui ne saurait justifier son licenciement.

Les juges se sont ainsi rendu compte que le véritable motif du licenciement :

  • d’une salariée pour vol (il s’agissait d’une employée d’hôtel qui avait pris les restes du petit déjeuner laissés par les clients) était le témoignage de celle-ci lors du divorce de son employeur (Cass. soc., 28 octobre 1981) ;
  • d’un couvreur pour fin de chantier était en fait lié à l’inaptitude physique de ce dernier à cet emploi (Cass. soc., 10 avril 1996) ;
  • d’un cadre pour insuffisance professionnelle était dû au fait que les nouveaux dirigeants de la société désiraient se séparer des cadres liés à l’ancienne direction (Cass. soc., 10 septembre 2006).

Cause sérieuse

Le motif du licenciement ne doit pas seulement être réel mais présenter également un certain degré de gravité. La cause sérieuse est celle qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation de la relation de travail.

La cause sérieuse peut résulter du comportement fautif d’un salarié (vol, insubordination, absentéisme, violences, injures, non-respect des consignes de sécurité…) mais également de manquements involontaires causant un réel préjudice à l’entreprise (insuffisance professionnelle, inadaptation au poste de travail…).

Une faute légère, telle qu’un retard occasionnel, une erreur de caisse isolée, une saute d’humeur par exemple, ne peut justifier un licenciement. La cause sérieuse peut cependant résulter de la répétition de fautes légères.

Si la faute sérieuse justifie le licenciement d’un salarié, elle ne le prive pas de ses droits aux indemnités de fin de contrat (indemnité compensatrice de préavis, de congés payés et de licenciement). Seules les fautes graves ou lourdes peuvent avoir de telles conséquences.

Pluralité de motifs

Il se peut que l’employeur ait plusieurs griefs à l’encontre d’un salarié. Dans ce cas, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause du licenciement, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts (Cass. soc., 23 septembre 2003).

Cet arrêt soulève plusieurs remarques :

  • les différents motifs doivent être inhérents à la personne du salarié : l’employeur ne peut donc licencier un salarié à la fois pour motif personnel et pour motif économique. En un tel cas, la rupture doit être motivée par la cause première et déterminante du licenciement (Cass. soc., 3 avril 2002) ;
  • les motifs invoqués doivent procéder de faits distincts : un même fait ne peut par exemple être qualifié d’insuffisance professionnelle et de faute ;
  • chaque procédure de licenciement doit être respectée : en cas de licenciement pour faute grave et inaptitude du salarié par exemple, l’employeur doit respecter le délai de 2 mois de prescription de la faute et notifier le licenciement dans le délai d’1 mois suivant l’entretien préalable, mais il ne peut rompre le contrat, selon une procédure particulière, avant que l’inaptitude soit constatée par le médecin du travail au cours d’au moins un examen médical, un second examen pouvant être réalisé dans un délai de 15 jours après le premier.

Motif spécifique dans les transports

Les salariés occupant un emploi en lien direct avec la sécurité des personnes et des biens au sein d’une entreprise de transport public de personnes ou d’une entreprise de transport de marchandises dangereuses peuvent faire l’objet d’une enquête administrative lorsque leur comportement peut paraître incompatible avec l’exercice des missions pour lesquelles ils ont été recrutés ou affectés. Durant l’enquête, l’employeur peut retirer le salarié de son emploi à titre conservatoire, mais il doit maintenir son salaire.

Si l’enquête confirme ces doutes, l’employeur doit proposer à l’intéressé un autre emploi correspondant à ses qualifications. En cas d’impossibilité de procéder à un tel reclassement ou en cas de refus du salarié, l’employeur engage à son encontre une procédure de licenciement.

Le salarié peut contester les résultats de l’enquête dans les 15 jours suivant sa notification, devant le tribunal administratif, qui doit statuer dans un délai de 2 mois. Si le salarié use de ce droit, son licenciement ne peut intervenir tant que la justice ne s’est pas prononcée à titre définitif.

Cette mesure a pour but de prévenir la commission d’éventuels actes terroristes.

(Code du travail, art. L. 1232-1 et R. 4624-42 ; Code de la sécurité intérieure, art L. 114-2)

Derniers articles Questions / Réponses

Partager l'article :

L'Institut du Salarié

Nos services

Thématiques

Archives