L'Institut du Salarié

Quel est le statut des télétravailleurs ?

Les droits des salariés

Publié par L'Institut du Salarié | 08 avril 2019

L’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 définit les droits et obligations des salariés placés en situation de télé travail.

La loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 a introduit les grandes lignes de cet accord dans le Code du travail. L’ordonnance n° 2017-1387 du 22/9/2017 a encore favorisé le recours au télétravail.

Définition

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les nouvelles technologies de l’information (NTIC) dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire.

Il n’est pas exigé que le travail soit réalisé en totalité hors des locaux de l’entreprise, le télétravailleur peut donc alterner des périodes de travail dans l’entreprise et des périodes hors de l’entreprise (dans un autre local ou à domicile). Le télétravail peut aussi être occasionnel (grève des transports, intempéries, enfant malade, etc.).

La mise en place

Le télétravail doit faire l’objet d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’un tel accord ou d’une telle charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail occasionnel, mais le législateur invite à formaliser leur accord « par tout moyen », l’avenant au contrat de travail étant alors à privilégier.

S’agissant du télétravail régulier, l’accord collectif ou la charte doivent préciser :

  • les conditions de passage au télétravail et les conditions de retour à une organisation sans télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
  • les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Le télétravail revêt dans tous les cas un caractère volontaire et réversible :

  • le salarié bénéficie d’une priorité d’accès à tout emploi vacant, dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification ;
  • l’accord des deux parties est nécessaire. Ainsi, l’employeur ne peut obliger un salarié à passer au télétravail, ce changement constituant une modification de son contrat de travail . Le refus du salarié n’entraîne pas la rupture de son contrat de travail. Si, en revanche, un salarié désire opter pour le télétravail, l’employeur peut accepter ou refuser cette demande. En cas de refus, alors que le salarié est sur un poste éligible au télétravail, l’employeur doit toutefois motiver sa réponse.

Exception : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. En un tel cas, le salarié ne peut refuser le télétravail.

En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut y mettre fin, moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste correspondant à sa qualification dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, l’employeur et le salarié peuvent convenir par accord de mettre fin au télétravail.

Dans tous les cas, l’employeur doit fournir par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail, y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail, telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leurs coûts et aux assurances, etc.

lorsque la demande de recours au télétravail émane d’un travailleur handicapé ou d’un proche aidant, l’employeur doit motiver, le cas échéant, sa décision de refus, même en l’absence d’accord collectif et de charte. Par ailleurs, l’employeur doit s’assurer que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Les conditions de travail

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès à la formation.

L’Urssaf a précisé qu’ils ont droit aux tickets restaurant dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise.

L’employeur est tenu d’organiser chaque année un entretien avec le télétravailleur. Cet entretien porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

L’employeur n’est pas obligé de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications, outils, maintenance, etc.). En cas de télétravail régulier, le sujet peut être traité par l’accord collectif, et des indemnisations prévues par le biais des frais professionnels.

De façon constante, la Cour de cassation estime en effet qu’en cas de télétravail à la demande de l’employeur, celui-ci doit verser au salarié une indemnité en contrepartie de l’utilisation à titre professionnel d’une partie de son domicile (Cass. soc., 7/4/2010 et 14/9/2016). Elle considère en revanche que cette indemnité n’est pas due si l’employeur demandeur met à disposition du salarié un local professionnel (Cass. soc., 14/4/2016).

Le télétravailleur, quant à lui, doit prendre soin, le cas échéant, des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, il doit immédiatement avertir son employeur. Il doit également se conformer aux règles relatives à la protection des données professionnelles et aux restrictions à l’usage des équipements, outils informatiques (Internet en particulier) ou service de communication électronique exigées par l’employeur . À cet égard, l’employeur est par ailleurs tenu d’informer le salarié de ces restrictions.

Il est également tenu de respecter et d’appliquer les politiques de l’entreprise en matière de santé et de sécurité, en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation que l’employeur lui impose.

afin de vérifier le respect des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, le comité social et économique, ainsi que les autorités administratives compétentes peuvent demander l’accès aux lieux de télétravail. En cas de travail à domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles applicables à l’entreprise.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les critères retenus doivent permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail (durée maximale du travail, temps de repos…).

Le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. À cet effet, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter sont définies à l’avance.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Ils reçoivent en outre une formation appropriée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel.

Ils sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise .

Le télétravailleur bénéficie de la même protection sociale que les autres salariés de l’entreprise. Il est couvert par la législation sur les accidents du travail pour les accidents survenus à l’occasion de l’exécution des travaux confiés par son employeur. Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, et pendant l’exercice de l’activité professionnelle, est par ailleurs présumé être un accident du travail. Autrement dit, la charge de la preuve incombe à l’employeur, si celui-ci conteste la réalité de l’accident.

(Code du travail, art. L. 1222-9 à L. 1222-11, L. 5213-6).

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