L'Institut du Salarié

Que se passe-t-il en cas de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée ?

Les différents contrats de travail

Publié par L'Institut du Salarié | 08 avril 2020

Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave de l’employeur ou du salarié, de force majeure, d’inaptitude du salarié ou lorsque ce dernier justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise.

Les conventions collectives peuvent autoriser d’autres cas de rupture anticipée du contrat, mais uniquement au profit du salarié : possibilité pour un joueur de rugby professionnel de rejoindre un autre club en cas de relégation ou de rétrogradation du club avec lequel il est lié par CDD, par exemple (Cass. soc., 10 février 2016).

Il n’est pas nécessaire de prévoir un entretien préalable en cas de rupture anticipée du CDD (Avis, Cass., 21 octobre 2013), sauf en cas de faute grave du salarié (Cass. soc., 27 juin 2001), celle-ci imposant le respect de la procédure disciplinaire.

L’accord des parties

La rupture du CDD par accord des parties, employeur et salarié, doit faire l’objet d’un écrit et résulter d’une volonté claire et non équivoque.

La faute grave

La faute grave d’une partie permet à l’autre partie de mettre fin au contrat.

La faute grave du salarié s’entend d’une faute d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise. L’employeur qui désire mettre fin au contrat doit alors respecter la procédure disciplinaire : convoquer le salarié à un entretien préalable et énoncer la nature de ses griefs dans la lettre de rupture. L’absence d’entretien préalable n’affecte pas le bien-fondé de la rupture. Elle constitue une simple irrégularité de procédure qui donne droit à une réparation. Le montant de cette réparation est fixée par les juges (Cass. soc., 15 mai 2014).

Il est à noter que, comme en matière de CDI, le refus du salarié d’un changement de ses conditions de travail (mutation géographique ou changement de service, par exemple) ne constitue pas une faute grave et ne peut donc justifier la rupture anticipée du CDD (Cass. soc., 20 novembre 2013).

L’employeur, quant à lui, commet une faute grave lorsqu’il ne verse pas au salarié la rémunération qui était convenue ou ne lui fournit pas le travail prévu, par exemple.

La force majeure

Les cas de force majeure entraînent la rupture anticipée du contrat.

L’inaptitude

L’inaptitude constatée par le médecin du travail, qu’elle soit ou non d’origine professionnelle, entraîne la rupture du contrat à condition que le reclassement du salarié s’avère impossible.

L’embauche du salarié sous contrat à durée indéterminée

Le salarié peut rompre le contrat avant son terme s’il justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise ou dans un autre établissement de la même entreprise. Il devra cependant, sauf accord des parties, respecter un préavis calculé à raison d’1 jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat lorsque celui-ci comporte un terme précis ou de la durée déjà effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis. Ce préavis est, dans tous les cas, limité à 2 semaines.

L’intéressé doit fournir à son employeur les justificatifs de son embauche (lettre d’engagement, contrat de travail…).

Les conséquences financières

Dans les cas prévus ci-dessus, le contrat est alors rompu sans indemnité, sauf :

  • en cas de force majeure due à un sinistre. Dans ce cas, en effet, le salarié a droit à une indemnité compensatrice égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme de ce contrat ;
  • en cas d’inaptitude. Le salarié a droit à une indemnisation égale au montant de l’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude non professionnelle et au double de cette indemnité si l’inaptitude est d’origine professionnelle.

Les sanctions

La rupture du contrat avant son terme pour toute autre raison que celles invoquées plus haut ouvre droit à des dommages et intérêts :

  • si la rupture est imputable à l’employeur, le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat. S’ajoute à ce montant l’indemnité de fin de contrat qu’il aurait dû normalement percevoir.
    À noter : cette règle s’applique même si le contrat est rompu avant que le salarié n’ait commencé à travailler, à partir du moment où le contrat a été formellement conclu (Cass. soc., 12 mars 2002).

    La Cour de cassation considère cependant qu’en cas de rupture anticipée justifiée par l’inaptitude du salarié, celui-ci ne peut prétendre qu’à une compensation financière calculée en seule fonction du préjudice subi (Cass. soc., 18 novembre 2003) ;
  • lorsque la rupture anticipée intervient du fait du salarié, l’employeur peut demander réparation des préjudices occasionnés par cette rupture.

Les juges sont les seuls maîtres reconnus pour apprécier le préjudice subi. Ils prennent généralement en compte :

  • la gravité de la faute de celui qui a rompu illégitimement ;
  • la faculté plus ou moins grande à trouver un remplaçant ;
  • le préjudice moral, etc.

La preuve du préjudice est à la charge de la victime.

À noter :

Bon à savoir

L’indemnité perçue par le salarié en cas de rupture anticipée du contrat par l’employeur est imposable pour la part correspondant à la rémunération qu’aurait perçue le salarié jusqu’au terme normal de son contrat. Le surplus est imposable selon les règles applicables aux indemnités de licenciement.

Elle ne peut se cumuler avec l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi) si le salarié s’inscrit au chômage dès la rupture de son contrat (directive UNEDIC n° 35-02 du 23 juillet 2002). Dans un tel cas, le salarié ne commencera à percevoir ses allocations chômage qu’au terme normal du contrat. Si les dommages et intérêts lui sont accordés après le début de son indemnisation, il devra rembourser les allocations afférentes à cette période.

(Code du travail, art. L. 1243-2 à L. 1243-4)

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