L'Institut du Salarié

Dans quels cas un employeur peut-il faire appel à des travailleurs temporaires ?

Les différents contrats de travail

Publié par L'Institut du Salarié | 08 avril 2020

La loi prévoit qu’un chef d’entreprise ne peut faire appel à des travailleurs temporaires que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire appelée « mission ». Le contrat de travail temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Les cas de recours autorisés au travail temporaire sont très précis.

Les contrats comportant un terme précis

Dans les cas suivants, le contrat de travail temporaire doit comporter un terme précis et défini :

  • remplacement d’un salarié parti définitivement en attendant la suppression du poste de travail ;
  • accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Dans ce dernier cas, il n’est pas nécessaire que l’accroissement d’activité présente un caractère exceptionnel. Il peut s’agir d’une surcharge de travail cyclique comme une période de soldes dans un magasin ou la période de Noël dans une entreprise fabriquant des jouets, par exemple (Cass. soc., 21 janvier 2004) ;

  • mission visant à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
  • mission assurant un complément de formation professionnelle au salarié.

Les contrats ne comportant pas de terme

Dans certains cas, le contrat de travail temporaire peut ne pas comporter de terme :

  • remplacement d’un salarié absent de l’entreprise, dont le contrat est suspendu (pour maladie, par exemple) ou de son poste de travail habituel (salarié affecté temporairement sur un autre poste de travail, par exemple), d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ou encore en cas de relais dans l’attente de l’entrée en service d’un travailleur recruté sous contrat à durée indéterminée ;
  • remplacement d’un chef d’entreprise, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant à l’activité de l’entreprise, d’un aide familial ou d’un associé non salarié d’une SCP, d’une SCM, d’une SEL ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;
  • emplois à caractère saisonnier ;
  • emplois dans certains secteurs d’activité définis par décret ou convention collective, du fait de l’usage courant d’engager des travailleurs à durée déterminée ou du caractère par nature temporaire de ces emplois. Il s’agit des mêmes secteurs que pour le contrat à durée déterminée à l’exception des activités des associations intermédiaires et de services aux particuliers et des activités foraines.

Dans ces cas, la fixation d’un terme précis au contrat n’est pas obligatoire. Le contrat doit alors être conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

À noter :

À titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2020, un seul contrat de travail temporaire peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés. Par ailleurs, jusqu’au 31 décembre 2021, il est possible de recourir à l’intérim pour les personnes devant respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Les interdictions

L’employeur n’a pas le droit de faire appel à des travailleurs temporaires dans les cas suivants :

  • remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d’un conflit collectif du travail ;
  • remplacement d’un médecin du travail ;
  • pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, définis par arrêté ministériel  ;
  • lorsqu’il a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédents. Cette interdiction s’applique :
      aux cas d’accroissement temporaire d’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle mais non pour d’autres motifs, comme par exemple l’absence d’un salarié,uniquement aux postes de travail concernés par le licenciement.

L’employeur peut néanmoins utiliser le contrat de travail temporaire si la durée du contrat n’excède pas 3 mois et n’est pas renouvelée ou s’il s’agit d’une commande exceptionnelle à l’exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens inhabituels.

À noter :

Bon à savoir

  • Un contrat qui n’est pas conclu suivant les règles décrites ici, notamment pour d’autres motifs que ceux énumérés, est réputé un contrat à durée indéterminée. En cas de litige, le conseil de prud’hommes doit se prononcer dans un délai d’un mois. Si le salarié est dans son droit, le tribunal doit lui accorder une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Celle-ci s’ajoute éventuellement aux indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail (indemnité de préavis, de licenciement…).
    Les syndicats peuvent agir à la place du salarié, à condition de l’avoir averti et que ce dernier ne se soit pas opposé à cette action dans un délai de 15 jours. Le salarié peut toujours intervenir au procès.
  • Les représentants du personnel de l’entreprise utilisatrice contrôlent le recours aux contrats de travail temporaire.
(Code du travail, art. L. 1251-5 à L. 1251-10, L. 1251-59 et D. 1251-1)

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