L'Institut du Salarié

À quelles conditions la démission est-elle valable ?

La rupture du contrat de travail

Publié par L'Institut du Salarié | 08 avril 2019

La définition

La démission est l’acte par lequel le salarié fait connaître à son employeur sa décision de résilier son contrat de travail. Cette définition claire soulève cependant des litiges que la jurisprudence tente de régler.

Les tribunaux considèrent généralement comme non valable une démission donnée de manière irréfléchie, sous le coup de la colère ou de l’émotion sur laquelle le salarié est revenu dès qu’il a retrouvé son calme. Il en a été jugé ainsi à propos d’une salariée qui avait déclaré, sous le coup de l’émotion : « Je préfère rester chez moi plutôt que de travailler dans ces conditions » (Cass. soc., 10 mars 1965 ). Dans un tel cas, les tribunaux admettent que l’intéressé revienne sur sa décision.

De même, lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur (non-paiement d’heures supplémentaires, par exemple), les juges peuvent considérer cette démission comme équivoque. La démission est alors requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9 mai 2007). Bien évidemment, il faut que les griefs invoqués soient fondés et bien à l’origine de la démission. Aussi est-il conseillé, dans un tel cas, d’énoncer les faits reprochés à l’employeur dans la lettre de démission afin de faciliter la preuve (Cass. soc., 9 mais 2007 ).

Enfin, il résulte de cette règle que la démission ne peut en aucun cas être implicite. L’employeur ne peut se baser sur le comportement de son salarié pour le considérer comme démissionnaire .

Les tribunaux considèrent que la démission n’est pas librement consentie lorsque le salarié n’a pas les capacités intellectuelles ou linguistiques pour mesurer la portée de son acte (Cass. soc., 1er octobre 2003).

Il en est de même lorsqu’elle a été donnée sous la pression ou la menace de l’employeur. Tel est le cas lorsque l’employeur qui souhaite se débarrasser d’un salarié lui rend la vie impossible pour l’amener à démissionner ou encore s’il le force en usant de moyens déloyaux (chantage, violence…). La Cour de cassation en a jugé ainsi d’une démission extorquée par l’employeur sous la menace de poursuites pénales (Cass. soc., 13 avril 1988 ) ou de licenciement pour faute lourde (Cass. soc., 17 juillet 1996). La démission est alors requalifiée en licenciement qui, dénué de motifs, est nécessairement sans cause réelle est sérieuse.

La forme

Alors que la loi fait obligation à l’employeur de motiver les licenciements et de les notifier par lettre recommandée, ces conditions ne sont pas exigées pour les démissions.

Un salarié peut donc valablement donner sa démission verbalement, même par téléphone, dès lors qu’elle résulte d’une manifestation non équivoque et il n’est pas tenu d’en indiquer le motif.

Pour éviter toutes controverses, le salarié a toutefois intérêt à présenter sa démission par écrit et à l’expédier par lettre recommandée. Il est préférable d’adresser cette lettre directement à l’employeur. Les tribunaux considèrent toutefois qu’une démission adressée par un salarié à son supérieur hiérarchique est également valable (Cass. soc., 15 mars 2006).

Les effets

La démission entraîne la rupture automatique et définitive du contrat de travail. Elle n’a pas à être acceptée par l’employeur (Cass. soc., 27 novembre 1968).

La date de la démission fixe le point de départ du préavis lorsque celui-ci est prévu . En absence d’écrit, c’est au salarié qui soutient avoir démissionné d’apporter la preuve de la date exacte de sa démission. À l’inverse, si l’employeur prétend qu’un salarié a démissionné, c’est à lui de le prouver. La preuve peut se faire par tous moyens : témoignages, présomptions…

(Code du travail, art. L. 1231-1)


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