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Rupture d’un contrat à durée déterminée

Publié par L'Institut du Salarié | 07 janvier 2020

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un accord rigide qui, en principe, ne peut être rompu qu’à la date de fin du contrat. Cependant, des exceptions permettent d’anticiper la rupture du CDD : le salarié a trouvé un emploi en contrat CDI, l’employeur a commis une faute grave, ou encore en cas de force majeure. 

Faisons le point sur les conditions de rupture d’un contrat à durée déterminée.

Les quatre cas de rupture du CDD par le salarié

Hors période d’essai, un contrat à durée déterminée ne peut être rompu que dans quatre conditions.

Le salarié a trouvé un poste en CDI

Le salarié peut rompre de manière unilatérale son CDD s’il a trouvé dans une autre entreprise un emploi à durée indéterminée (CDI). Cependant, il doit prouver son embauche en présentant à son employeur le contrat de travail signé ou la lettre d’embauche mentionnant le type de contrat CDI et la date d’embauche prévue.

Dans ce cas, le salarié admis en CDI doit respecter un délai de préavis d’un jour ouvré par semaine de contrat auprès de son ancien employeur. Dans le cas contraire, il se verra dans l’obligation de verser des dommages et intérêts à son ancien employeur.

L’employeur a commis une faute grave

Le salarié en CDD peut rompre son contrat dans certains cas de faute grave de l’employeur, qu’il s’agisse du non-paiement des salaires, du non-respect des droits du salarié suite à un accident de travail, d’un harcèlement sexuel, d’une modification unilatérale du contrat de travail… Dans ce cas, le salarié peut prendre acte de la rupture, ou encore demander la résiliation judiciaire du contrat, ce qui permettra au juge de constater réellement la faute grave.

Les cas de force majeure

Incendie, catastrophe naturelle entraînant la paralysie de l’entreprise, inondation d’une telle ampleur qu’il est impossible de maintenir le contrat de travail… Ces cas de force majeure peuvent justifier la rupture immédiate du contrat, sans avoir besoin de respecter les procédures ni les délais de prévenance.

Rupture par l’employeur : l’inaptitude du salarié

Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur peut mettre un terme à son CDD, que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou personnelle. Cependant, la loi impose à l’employeur de chercher à reclasser son salarié avant de mettre fin à son contrat. Il dispose alors d’un délai d’un mois suivant la date de l’examen médical de reprise du travail, afin de reclasser le salarié ou de mettre fin au contrat de travail. Passé ce délai, l’employeur doit reprendre le versement des salaires s’il n’a pris aucune décision en matière de reclassement ou de rupture.

À noter que la rupture anticipée du CDD pour inaptitude nécessite de verser au salarié une indemnité égale ou supérieure à l’indemnité légale de licenciement (pour une inaptitude d’origine non-professionnelle). Le montant de l’indemnité sera le double de l’indemnité légale de licenciement s’il s’agit d’une inaptitude professionnelle.

Quelles sanctions pour une rupture illégitime ?

Il arrive qu’un employeur rompe le contrat CDD de son salarié en dehors de la période d’essai et des cas autorisés. Ainsi, il doit verser au salarié une somme au moins égale à la rémunération perçue jusqu’à la fin du contrat. De ce fait, s’il restait 8 mois de contrat au salarié dont le contrat a été rompu unilatéralement, l’employeur devra lui verser une indemnité au moins égale à 8 mois de salaire.

En revanche, pour une rupture à l’initiative du salarié, celui-ci peut être poursuivi par le tribunal et tenu de verser à son employeur des dommages et intérêts. Le montant de ceux-ci varient en fonction de l’ampleur du préjudice subi par l’employeur, et varie donc en fonction des circonstances de la rupture.

Rupture d’un contrat CDD : le droit aux indemnités de chômage

En théorie, la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée n’ouvre pas droit au versement d’indemnités de chômage. Toutefois, certains cas de rupture peuvent être considérés comme légitimes par l’assurance chômage. C’est l’accord d’application n°14 du 19 février 2009 qui détermine ces cas, ainsi que les décisions du Conseil d’administration de l’Unédic du 26 juin 2009.

Selon cet accord, les cas de rupture suivants ouvrent droit au versement des allocations chômage :

le salarié met fin à son contrat de travail lorsqu’il doit suivre son conjoint qui change de lieu de résidence afin d’exercer un nouvel emploi ;

le salarié doit quitter la région de son entreprise pour se marier ;

le salarié n’a pas perçu son salaire ;

le salarié a été victime d’un acte délicieux ou de toute autre faute grave commise par l’employeur.

Outre l’absence d’allocations chômage, la rupture anticipée d’un CDD, pour un motif autre que ceux prévus par la loi, peut exposer le salarié à se retrouver devant le Conseil de prud’hommes.



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