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Rupture anticipée CDD à l’initiative du salarié

Publié par L'Institut du Salarié | 22 juin 2020

Vous avez un contrat CDD dans une entreprise et vous désirez rompre celui-ci avant sa date d’échéance. Le code de travail approuve ce procédé, sans réserve, s’il est engagé pendant la période d’essai (une période prévue dans tous les CDD). Mais passée cette période, la rupture d’un CDD peut se faire avant son terme seulement dans l’un des cas suivants. S’il s’agit :

d’un cas d’embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise ;

d’une faute grave ;

d’un cas de force majeure ;

d’une situation sanitaire (vérifiée par un médecin du travail) qui rend le salarié inapte. 

Hormis ces situations, une rupture anticipée d’un CDD à l’initiative du salarié peut l’obliger à verser une indemnité à son employeur. Le présent article vous présente différents cas et les conséquences auxquelles le salarié pourrait faire face. 


Embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise.  


Si un salarié est embauché en CDI dans une autre entreprise que celle qui l’emploie en CDD, il peut demander de façon anticipée la rupture du CDD en cours (Art. L1243-2 CT). Il doit pour ce faire informer par écrit son employeur tout en lui apportant la preuve du nouveau contrat. Il peut s’agir de la preuve d’une promesse d’embauche ou du contrat de travail déjà signé.

De plus il lui faudra respecter un délai de préavis d’un jour (ouvré) minimum et d’une semaine maximum. S’il ne le fait pas, son employeur serait en droit d’exiger un dédommagement pour préjudice subi. Le code de travail permet quand même que les deux parties renoncent à cette disposition de la loi d’un commun accord.


Faute grave de l’employeur 

Si un salarié reproche une faute grave à son employeur, il peut décider de façon unilatérale de rompre son contrat CDD avant son terme.

Les circonstances considérées comme fautes graves peuvent être, des cas de harcèlements ; de violences ; d’arrêt de paiement de salaires suite à un accident de travail (Cass. Soc. 22 juin 2011, N° 10-18897)…

Lorsqu’il est confronté à un de ces cas, le salarié peut alors faire une prise d’acte en adressant à son employeur un courrier précisant les fautes qui lui sont reprochées. Il peut également choisir de recourir à la procédure de résiliation judiciaire.

Dans le cas il choisit de prendre un acte de rupture, il lui sera impossible de se rétracter. Il aura l’obligation de quitter immédiatement son poste sans aucune indemnité et avec un arrêt de salaire.

Il reviendra exclusivement à un juge de requalifier l’acte pris en licenciement ou en démission. Dans le premier cas, le salarié bénéficiera des diverses indemnités de licenciement. Dans le second cas, il perdra les divers avantages et ne pourra non plus percevoir l’ARE de la part de Pôle emploi.

Si le salarié décide de solliciter une résiliation judiciaire, il continuera à occuper son poste et à percevoir son salaire normalement. Aussi, si sa demande est rejetée par le juge, il sera en droit de continuer son travail.


Cas de force majeure

Il est considéré comme force majeure, une circonstance extérieure, non prévue, et insurmontable rendant impossible la poursuite de l’exécution du contrat.

Si la force majeure vient d’un sinistre, l’employeur a l’obligation de verser une indemnité au salarié. Cette indemnité devra correspondre à la rémunération qu’aurait perçue le salarié si le CDD était exécuté jusqu’à son terme (Art. L1243-4 CT).

Remarquons quand même que la reconnaissance des cas de force majeure est peu fréquente dans la juridiction. En effet, dans la pratique, il est reconnu comme cas de force majeure, les cas extrêmes de destruction totale ou partielle des locaux de l’entreprise. De plus, une reprise des activités (même après une longue durée) annule le cas de force majeure (Cass. soc. 7 décembre 2005 n ° 04-42907).


Inaptitude du salarié pour raison de santé


Si vous êtes inapte, vous pouvez décider de rompre un CDD de manière anticipée. En conséquence, que votre inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, du moment où elle est justifiée par un médecin, l’employeur doit se garder de vous reclasser par contrainte à un autre poste.

En effet, dans certains cas, votre maintien dans un emploi peut dégrader considérablement votre état de santé et peut même être contreproductif pour votre employeur.    

Néanmoins, après le constat de votre inaptitude par un médecin, votre employeur dispose d’un mois pour vérifier si votre reclassement à un autre poste peut être possible. S’il ne l’est pas, il devra vous verser le salaire du mois pris pour la vérification et suspendre votre contrat.

Il doit alors vous verser une indemnité de licenciement dont la somme devra correspondre à celle de l’indemnité légale de licenciement, ou à son double si votre inaptitude est d’origine professionnelle.

Si vous avez déjà une ancienneté de moins d’un an, ce montant sera calculé en fonction de votre durée d’emploi. En plus, une indemnité de précarité vous sera due par votre employeur.      

Si la rupture du contrat CDD à l’initiative du salarié n’est justifiée par aucun des cas ainsi développés, l’indemnité de fin de contrat ne sera pas due au salarié (Cf. Article L. 1243-10-4).



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