L'Institut du Salarié

Période d’essai et délai de prévenance

Publié par L'Institut du Salarié | 17 avril 2020

Une période d’essai n’est pas obligatoire lorsqu’on doit signer un contrat de travail. Toutefois, cela permet au salarié d’apprécier ses nouvelles fonctions — et de savoir s’il est vraiment en mesure de les occuper — et à l’employeur de vérifier si le salarié convient réellement au poste sur lequel il est recruté.

La loi définit très bien les conditions dans lesquelles la période d’essai doit se prévoir. Selon que l’on soit dans le cas d’un CDD, d’un CDI ou d’un contrat par intérim la période d’essai doit durer un temps précis défini généralement en fonction de la durée des contrats.

Les parties sont normalement tenues de respecter cette période d’essai lorsqu’elle est prévue. Mais il peut arriver tout de même qu’une partie décide de mettre un terme au contrat avant même que l’échéance de ladite période soit atteinte. Dans ce cas, la partie en question se doit de respecter un certain délai appelé délai de prévenance. Nous vous rappelons ici ce que dit la loi à propos de ce délai de prévenance.

Délai de prévenance : définition


On entend par délai de prévenance le délai qu’il est important d’observer entre la notification d’une décision et sa mise en œuvre. Dans le cas de la rupture d’une période d’essai, ce délai correspond donc au temps que le salarié désireux de rompre son essai doit passer dans l’entreprise entre le jour où il notifie sa décision à l’employeur et le jour où il doit arrêter de travailler.

Si c’est l’employeur qui décide de rompre la période d’essai, le délai de prévenance correspond alors au délai qui doit séparer le jour où la notification de la décision a été effectuée au salarié et le jour où ce dernier doit partir de l’entreprise.

Notez qu’il y a une différence entre délai de préavis et délai de prévenance. Pendant que le délai de prévenance intervient au cours de la période d’essai, le préavis intervient une fois ladite période passée. Les ruptures de période d’essai se font sans préavis.


Délai de prévenance : les durées


Selon que la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le délai de prévenance n’est pas le même.

En effet, si c’est vous qui décidez en tant que salarié(e) de mettre fin à votre relation de travail alors que vous êtes encore en essai chez votre employeur, vous avez l’obligation de respecter un délai de prévenance de 48 heures.

Toutefois, la loi précise que ce délai de prévenance est ramené à 24 heures « si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours » (article L1221-26 du Code du travail). Si vous n’avez pas encore fait 8 jours dans l’entreprise de votre employeur, vous n’aurez donc qu’à observer un délai de prévenance de 24 heures.

En revanche, si c’est votre employeur qui prend la décision de rompre votre période d’essai, il peut être contraint d’observer un délai de prévenance allant jusqu’à 1 mois. En effet, la période d’essai dans ce cas est de :

24 heures si vous n’avez pas encore 8 jours d’ancienneté dans l’entreprise ;

48 heures si vous avez entre 8 et 1 mois d’ancienneté ;

2 semaines si vous avez plus d’un mois d’ancienneté ;

et 1 mois si vous avez déjà dépassé 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (article. L. 1221-25 du Code du travail).

Rappelons ici que tous ces délais évoqués sont ceux prévus légalement. Parfois, les accords ou conventions collectives prévoient des conditions plus favorables pour les salariés. C’est le cas par exemple des salariés du secteur du BTP qui ne respectent aucun délai de prévenance lorsqu’ils doivent rompre la période d’essai.

Il est important donc de consulter les conventions et accords en vigueur au sein de votre entreprise pour savoir réellement quelles conditions sont applicables.


Délais de prévenance : décompte et conséquences du non-respect


Si la loi a bien prévu les délais de prévenance, elle est restée muette quant à la façon dont ils doivent être décomptés. La jurisprudence s’est alors chargée de régler la question.

Ainsi, deux arrêts rendus par la Cour de cassation en 2006 (les 26 septembre et 28 novembre) ont considéré que le délai de prévenance court à partir de la date où la lettre de notification a été remise à l’employé en main propre ou lui a été envoyée par lettre recommandée.

Par ailleurs, si le salarié notifie oralement la décision de rupture à l’employeur avant de lui envoyer une confirmation par lettre recommandée, le délai de prévenance court à partir du jour ou la notification orale a été effectuée (arrêt rendu par la Cour de cassation le 18 décembre 2007).

En ce qui concerne les conséquences, le non-respect du délai de prévenance par l’employeur donne droit au salarié à une indemnité. La valeur de cette indemnité équivaut au montant des salaires et autres avantages qu’aurait perçus le salarié s’il était maintenu à son poste jusqu’à l’expiration du délai de prévenance. Les congés payés lui sont également dus, le cas échéant (Article L1221-25 du Code du travail).

Notons toutefois que le salarié bénéficie de cette indemnité uniquement s’il ne lui est reproché aucune faute grave.

Pour finir, précisons que bien qu’il est obligatoire d’observer le délai de prévenance, l’employeur ne peut exiger d’un salarié le respect de cette disposition si le délai de prévenance doit courir après l’échéance de la période d’essai. En effet, la jurisprudence considère que lorsque le salarié continue à travailler après l’échéance de la période d’essai, son contrat se transforme automatiquement en CDI, peu importe les raisons qui justifient son maintien au poste. Dans ces conditions donc, en cas de rupture du contrat, l’employeur devra respecter les mêmes conditions que dans le cas d’un licenciement.



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