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Différences juridiques entre freelances/indépendants et salariés

Publié par L'Institut du Salarié | 04 mai 2020

Pendant longtemps, le salariat est resté le mode de travail le plus utilisé dans le monde entrepreneurial.

Ces dernières années, d’autres modes de travail connaissent de plus en plus d’essor. L’un d’entre eux, est le mode «  freelance ». Autrement connu sous le nom de « travail indépendant », ce mode de travail permet au professionnel d’exercer son métier, mais tout en gardant son autonomie ou indépendance.

Nombreux sont donc les professionnels qui font le choix de ce mode de travail, devenant alors freelances ou travailleurs indépendants. Avec leur statut, ils sont de plus en plus sollicités par les entreprises qui elles aussi profitent des nombreux avantages qu’offre ce mode de travail comparativement au salariat.

Dans certains pays comme les Pays Bas, ce mode de travail est devenu même majoritaire, y compris dans les grandes sociétés.

Entre freelances et salariés, où se situe la différence ?

Pour répondre à la question, il faut comparer les deux modes de travail que sont le freelance et le salariat. Trois points permettent de les distinguer : l’encadrement légal, les lois applicables et le lien de subordination. Explications ci-dessous !


Contrat de freelance non encadré par la loi


De la même manière qu’un salarié est lié à son employeur par un contrat de travail, un freelance est lui aussi lié à son client par un contrat de prestation. La différence entre ces deux contrats, c’est que le contrat de travail est strictement encadré par la loi.

En effet, le Code de travail définit de façon très claire tous les éléments à prévoir dans un contrat de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles ils doivent être mis en place. Il prévoit par exemple les règles relatives aux conditions d’embauche, à la rémunération, à la durée de travail, au licenciement, etc.

Si nous prenons le cas de la durée du travail, elle est fixée par la loi à 35 heures par semaine (c’est le temps de travail légal). De plus, la loi fixe pour tous les salariés une durée maximale de travail qui est de 10 heures par jour ou de 48 heures par semaine.

On ne peut pas déroger à ces dispositions lors de la signature du contrat de travail. Les parties doivent veiller à ce que chaque disposition du code de travail soit bien respectée.

Tel n’est pas le cas pour le contrat de freelance (ou de prestation). Ici, les parties ont beaucoup plus de liberté. C’est à elles de définir les conditions dans lesquelles elles souhaitent mettre en œuvre leur relation de travail. Elles peuvent de ce fait déroger à de nombreuses règles prévues par le Code de travail.


Les lois applicables aux contrats


Les lois qui s’appliquent au contrat de travail ne sont pas exactement celles auxquelles est soumis le contrat de freelance. Comme nous avons commencé à l’expliquer, le contrat de travail est soumis principalement aux dispositions de Code de travail. Le contrat de freelance étant un contrat de prestation, il est quant à lui principalement soumis aux dispositions du Code civil, du Code de commerce ; et parfois à celles du Code de la consommation.

Ceci permet au contrat de freelance d’offrir aux parties impliquées une grande liberté dans leur relation professionnelle. Alors que la rémunération dans le cadre d’un contrat de travail est définie selon les dispositions du Code de travail imposant un Smic, dans le cadre d’un contrat de freelance, cette rémunération se définie librement par les parties en vertu du principe de la liberté des prix, consacré par le Code de consommation.

La seule véritable obligation à respecter en matière de Contrat de prestation est celle du principe de bonne foi consacré par l’article 1104 du Code civil. Les parties doivent éviter les pratiques commerciales déloyales (article L121-1 du Code de consommation) et veiller à conclure un contrat de freelance exempt de toute clause déséquilibrée.


Pas de lien de subordination


Le Code de travail définit avec exactitude les caractéristiques principales d’un contrat de travail. On en distingue trois : lien de subordination, prestation de travail et rémunération. Si les deux dernières se retrouvent aussi bien au niveau du contrat de freelance, tel n’est pas le cas pour la première, l’existence d’un lien de subordination. C’est d’ailleurs cette caractéristique qui juridiquement marque la frontière entre le contrat d’un freelance et celui d’un salarié.

« Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Arrêt no 94-13187 du 13 novembre 1996, Cour de cassation, chambre sociale).

Il est important de pouvoir identifier ce lien de subordination. Car dès lors qu’il existe, on doit considérer qu’on est en présence d’un contrat de travail et que les dispositions du droit de travail sont celles qui doivent s’appliquer.

Pour donner quelques exemples concrets, dès qu’un donneur d’ordre avec qui vous travaillez vous affecte vos travaux ; fixe vos horaires de travail ; organise la hiérarchie des services ; impose des mesures relatives à l’hygiène et à la sécurité…, il y a lien de subordination, et donc vous devez être traité comme un salarié.

La preuve de l’existence de ce fameux lien de subordination est au cœur même de toutes les requalifications de travailleurs indépendants, freelances, autoentrepreneurs en employés, dans les nouvelles formes de sociétés.



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