L'Institut du Salarié

Contrat CDD : quel délai pour prévenir de son non renouvellement ?

Publié par L'Institut du Salarié | 04 juin 2020
Le CDD (contrat de travail à durée déterminée) se distingue du CDI (contrat de travail à durée indéterminée) de par son terme défini dès l’embauche du salarié. Le motif du recours au CDD, dont la mention est impérative sur le contrat de travail, influence d’ailleurs ce terme : le contrat peut être prévu de date (date de commencement du travail) à date (date de fin du contrat), ou encore pour un terme incertain. L’employeur devra alors respecter différents délais, notamment lorsqu’il compte ne pas renouveler le CDD d’un salarié.


Les conditions de renouvellement d’un CDD


Le renouvellement d’un contrat à durée déterminée ne peut se faire que si l’employeur respecte certaines conditions. Avant tout, le terme du CDD doit être précisé dans le contrat : l’employeur doit alors préciser une date de fin au CDD. De plus, si les fonctions du salarié n’évoluent pas, il ne peut être soumis à une nouvelle période d’essai en CDD. Sans oublier que la durée totale du temps passé dans l’entreprise, donc la durée cumulée des contrats CDD consécutifs, ne doit pas dépasser la durée légale maximale du CDD.
Le contrat peut être exceptionnellement de 24 mois, pour un CDD :
réalisé à l’étranger ;
qui a lieu dans le cadre du départ définitif d’un salarié et avant la suppression du poste ;
qui a lieu dans une période d’accroissement exponentiel de l’activité de l’entreprise.
Il faut savoir que si le contrat est plus long que la limite de 24 mois, l’employeur doit le requalifier en CDI (contrat à durée indéterminée).


Le délai d’annonce du renouvellement d’un CDD


Si le salarié espère être reconduit dans l’entreprise, l’employeur doit l’avertir de sa décision concernant la poursuite de la collaboration en temps utiles. En l’absence d’un délai minimal prévu par le Code du travail, il convient de le prévenir suffisamment tôt pour qu’il puisse prendre ses dispositions.
Pour les contrats CDD à caractère saisonnier, sauf clauses conventionnelles contraires, le Code du travail prévoit que l’employeur informe le salarié des conditions de poursuite du contrat avant la fin de ce dernier.
Cependant, l’usage veut que l’employeur attende suffisamment pour garder la motivation de son salarié :
si le contrat est reconduit, le salarié ne doit pas reposer sur ses lauriers et relâcher ses efforts ;
si le contrat n’est pas reconduit, il ne faut pas que cet échec le démotive dans son travail.


Les règles pour le non-renouvellement d’un CDD

Si une clause de renouvellement était présente dans le contrat de travail initial, le non-renouvellement du CDD doit respecter certaines règles. Avant tout, l’employeur doit motiver le non-renouvellement du CDD, sachant que celui-ci ne doit pas être motivé pour des raisons discriminatoires, auquel cas l’employeur s’exposerait à des poursuites pénales.
Le motif du non-renouvellement doit être crédible, et en cas de non-renouvellement abusif, l’employeur devrait verser une indemnisation, qui peut représenter la totalité du salaire normalement perçu par le salarié dans le cadre d’un renouvellement de CDD. Toutefois, dans certains cas spécifiques, comme une grossesse ou un accident du travail, le motif de non-renouvellement doit être justifié et indépendant de ces éléments.
Le non-respect de ces règles requalifie automatiquement le CDD en CDI. La rupture anticipée d’un CDI étant bien plus difficile que celle d’un CDD, il convient de faire attention à ces risques lorsque l’employeur décide de renouveler un CDD.
Concernant la notification, l’employeur doit avertir le salarié de sa décision de ne pas renouveler le contrat à son terme. Ici, la loi ne prévoit pas de délai pour prévenir le salarié, mais il est préférable d’adresser au préalable le courrier en recommandé avec accusé de réception.


Les indemnités de fin de CDD

Lorsqu’un CDD arrive à son terme et n’est pas reconduit ni transformé en CDI, le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de contrat, ou d’une prime de précarité. Cette indemnité est versée en même temps que le dernier salaire. Son montant est généralement au moins égal à 10% de la rémunération totale perçue par le salarié durant son contrat de travail.
Toutefois, il existe des exceptions au versement de cette prime de précarité. C’est notamment le cas lorsque le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi, ou encore lorsque le CDD fait l’objet d’une rupture anticipée de la part du salarié, ou encore pour faute grave. Il en va de même pour certains types de contrats, tels que les contrats à caractère saisonniers, qui ne donnent pas droit au versement de l’indemnité de fin de contrat.


Derniers articles Actualités

Partager l'article :

L'Institut du Salarié

Nos services

Thématiques

Archives