L'Institut du Salarié

Comment négocier une rupture conventionnelle

Publié par L'Institut du Salarié | 23 avril 2020

Vous travaillez dans une entreprise avec un contrat à durée indéterminée (CDI). Si pour une raison ou une autre, vous souhaitez quitter l’entreprise, vous pouvez le faire de deux façons différentes : démissionner ou négocier une rupture conventionnelle.

Le problème avec la démission, c’est qu’en dehors du fait de vous rendre libre de vos engagements, elle ne vous permet pas de bénéficier d’autres avantages. Vous ne bénéficiez ni d’indemnité de rupture ni d’allocations chômage.

Tel n’est pas le cas avec la rupture conventionnelle. Avec cette seconde forme de séparation, vous bénéficiez d’une indemnité de rupture conventionnelle et vous avez la possibilité de toucher de Pôle emploi les allocations chômage.

Pour qu’une procédure de rupture conventionnelle aboutisse, il est important de savoir comment s’y prendre. En effet, rien n’oblige un employeur à négocier une rupture conventionnelle avec un salarié. Par conséquent, lorsque l’employeur ne trouve aucun intérêt à passer par cette forme de rupture, il peut simplement demander au salarié désireux de quitter son entreprise de déposer une démission. Ce qui, pour ce dernier, revient à perdre les divers avantages évoqués ci-dessous.

Comment s’y prendre donc pour négocier une rupture conventionnelle ? Quelles sont les étapes à suivre ? Quelles sont les erreurs à éviter ? Le présent article répond à ces interrogations.


Rupture conventionnelle : les étapes pré-signature


Trois étapes essentielles conduisent à la signature de la convention de rupture conventionnelle. La première est la convocation aux entretiens.

En effet, comme vous serez amené à négocier les termes de votre rupture avec votre employeur, il est important de vous entendre avec lui sur la date, l’heure et le lieu où les entretiens doivent se tenir. Notez que vous avez la possibilité de ne prévoir qu’un seul entretien, si vous estimez avec votre employeur qu’il suffira.

Après la convocation vient l’étape des entretiens à proprement parler. Comme vous l’auriez deviné, le but est de vous entendre avec votre employeur sur les conditions dans lesquelles la rupture se fera. Deux points essentiels doivent être notamment discutés au cours des entretiens :

la date de rupture du contrat (notez que cette date doit être fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'autorisation de l'inspecteur du travail ou de l'homologation de la convention) ;

l’indemnité de rupture conventionnelle.

Chaque partie a le droit de se faire accompagner au cours des entretiens. En tant que salarié, vous pouvez vous faire accompagner par un autre salarié (représentant du personnel ou non) de l’entreprise ou un conseiller du salarié (en l’absence de représentant du personnel). Votre employeur peut lui aussi se faire accompagner par un membre du personnel de l’entreprise ; un membre de l’organisation syndicale d’employeurs à laquelle il appartient ou même un employeur appartenant à la même branche d’entreprise.

Si une partie doit se faire accompagner lors des entretiens, elle est tenue d’informer l’autre préalablement (oralement ou par écrit).

Après l’étape des entretiens vient enfin celle de la signature de la convention de rupture. La convention doit comprendre tous les différents points discutés au cours des entretiens (date de rupture, indemnité…).


Rupture conventionnelle : les étapes post-signature


Pour commencer, notons qu’après la signature de la convention, une copie doit vous être remise par votre employeur. Autrement, vous pourrez l’attaquer après la rupture pour obtenir son annulation et le versement d’indemnité de rupture injustifiée.

Notons également qu’après la signature, votre employeur dispose, comme vous, de 15 jours (à compter du lendemain de la signature) pour se rétracter. Si ni vous ni votre employeur ne se rétracte dans les 15 jours, alors il faut passer à la dernière étape : la validation de la convention de rupture.

La procédure de validation n’est pas exactement la même selon que vous soyez un salarié protégé ou non. En effet, dans le cas général (celui d’un salarié non protégé), le salarié ou l’employeur adresse une demande d’homologation à la Dirrecte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).

La demande se fait soit en ligne (via le téléservice TéléRC), soit via le formulaire de demande d’homologation (cerfa no 14598*01). Une fois qu’elle est effectuée, la Dirrecte dispose 15 jours ouvrables pour vérifier la validité de la convention. Ce délai court du lendemain du jour ouvrable où la demande a été reçue par la Dirrecte.

Si aucune réponse n’est donnée après ce délai de 15 jours, la convention est supposée homologuée. Mais si une réponse négative est donnée, la Dirrecte en donne les raisons et cela marque une annulation de la rupture conventionnelle. Les parties peuvent alors déposer un recours aux prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date où la décision a été rendue.

Dans le cas d’un salarié protégé, la convention est soumise non pas à une homologation, mais à une autorisation de l’inspecteur du travail. L’employeur adresse la convention à la Dirrecte et l’inspecteur de travail se charge de vérifier si les parties ont donné leur consentement vraiment librement.

L’inspecteur de travail a deux mois pour donner une suite. Dans le cas contraire, la demande est supposée rejetée et la rupture annulée. Comme dans le cas précédent, les parties peuvent déposer un recours aux prud’hommes dans les deux mois suivants la décision.

Les erreurs à éviter à l’occasion d’une rupture conventionnelle

Une première erreur que vous devez éviter lorsque vous envisagez de négocier une rupture conventionnelle, c’est d’en parler à vos collègues avant votre employeur. En effet, vous prenez le risque ce faisant que votre employeur apprenne votre décision par une autre personne que vous. Ceci peut être très mauvais pour vos futures négociations, car votre employeur ne voudra pas perdre la face vis-à-vis des autres salariés.

Une seconde erreur est d’adopter de mauvais comportements (saboter votre travail, critiquer votre employeur…) dans le but de contraindre votre employeur à vous accorder votre rupture. Cela n’aura comme effet que de fermer la porte à toute négociation. En effet, vous devez toujours garder à l’esprit que votre employeur n’a aucune obligation de vous accorder ce que vous désirez. La seule manière d’atteindre votre objectif, c’est d’avoir un comportement exemplaire, tout en lui faisant comprendre l’intérêt qu’il a à vous accorder votre rupture conventionnelle.

Une dernière erreur que vous devez éviter est d’imposer une date de départ ou une indemnité de rupture conventionnelle lors des négociations. Comme dans le cas précédent, cela peut simplement amener votre employeur à mettre fin aux négociations. Laissez-le choisir la date de départ qui l’arrange si cela ne vous cause réellement aucun dommage. N’oubliez pas qu’il n’avait pas prévu votre départ et qu’il se doit de chercher un remplaçant compétent s’il doit vous accorder votre rupture. Soyez donc compréhensif et prouvez-lui votre bonne foi.

Pour ce qui est de l’indemnité de rupture, n’essayez pas coûte que coûte d’avoir une somme au-dessus du minimum légal. Évitez donc d’avoir trop d’attentes à ce sujet ou vous risquez de ne pas atteindre votre but.



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