L'Institut du Salarié

Congés de paternité : conditions et calcul pour un salarié

Publié par L'Institut du Salarié | 03 octobre 2019

Congé de paternité : conditions et effets pour un salarié

Le congé de paternité est un droit pour les pères salariés, similaire au congé de maternité pour les mères salariées. En effet, à la naissance d’un nouveau-né, la loi permet au père de prendre des congés de paternité, et cela même s’il ne vit pas avec la mère de l’enfant. Et dans ce dernier cas, la personne avec qui vit la mère peut elle aussi bénéficier dudit congé si elle est salariée d’une entreprise.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour prendre un congé paternité. Aussi, les salariés peuvent en jouir, qu’ils soient dans un contrat à durée déterminée (CDD), indéterminée (CDI) ou même temporaire. Tout ce qu’ils ont à faire est d’informer leur employeur au moins un mois avant la date prévue pour le début du congé.

Dès lors que cette obligation est respectée, l’employeur ne peut s’opposer à la demande du salarié.

Un congé de paternité va toutefois avoir quelques effets sur la situation du salarié. Le présent article est destiné à vous les présenter.


Congés de paternité : durée et date

La durée du congé de paternité dépend du nombre d’enfants nés. Lorsqu’il s’agit d’un enfant, le congé dure onze jours consécutifs. Si en revanche, plus d’enfants naissent, la durée est portée à dix-huit jours consécutifs.

Remarquons qu’il s’agit de jours calendaires. Ce qui signifie que les week-ends et jours fériés (ou chômés) sont comptés.

Les bénéficiaires ne peuvent pas fractionner leur congé. Celui-ci doit être pris en une seule fois.

Notons par ailleurs que le salarié peut bénéficier de jours supplémentaires, dans le cadre du congé de paternité, en cas d’hospitalisation du bébé. En effet, une réforme entrée en vigueur le 1er juillet 2019 prévoit trente jours supplémentaires consécutifs lorsque le nouveau-né subit une hospitalisation immédiate.

En ce qui concerne la date à laquelle le congé de paternité doit être pris, le code de travail donne un délai allant jusqu’à quatre mois après la naissance du nouveau-né. Autrement dit, si quatre mois après l’accouchement du nouveau-né, le salarié n’est pas parti en congé, il ne peut plus le faire.

Remarquons que seule la date de début du congé doit obligatoirement se situer dans les quatre mois. Le congé lui-même peut prendre fin après ce délai.

Par ailleurs, la loi prévoit que ce délai limite de quatre mois peut être reporté si la mère de l’enfant décède ou si l’enfant est hospitalisé. Dans ces cas, le délai limite est compté à partir du jour suivant la fin du congé postnatal (cas de décès de la mère) ou la fin de l’hospitalisation.


La situation du salarié pendant le congé de paternité

Avant de commencer, remarquons qu’il y a une différence entre congé de paternité et congé pour naissance. Comme le premier, ce dernier est également un droit pour un salarié à la naissance de son enfant. Cependant, il ne dure que trois jours. Le salarié père peut le cumuler avec le congé de paternité pour ainsi jouir de quatorze ou vingt-et-un jours (cas de jumeaux) d’arrêt de travail.

Pendant le congé de paternité, le père cesse toute activité salariée. Son contrat de travail est suspendu et il ne reçoit de ce fait aucune rémunération de son employeur.

Par contre, il peut recevoir des indemnités journalières de la part de la Sécurité sociale s’il remplit certaines conditions. Pour ce faire, il doit avoir comptabilisé 150 heures de travail au minimum, les trois mois précédant la date de début du congé. A la date du début du congé, il doit aussi justifier d’une immatriculation d’au moins 10 mois à la Sécurité sociale.

Le montant des indemnités journalières est plafonné. Il se détermine avec une méthode bien précise, à partir d’un salaire journalier de base. Leur versement est effectué tous les 14 jours. Et pour en bénéficier, le salarié dépose auprès de la CPAM une copie intégrale d’acte de naissance ou de livret de famille à jour.

Notons qu’une convention collective peut fixer des conditions de rémunération plus favorables (maintien du salaire par exemple). Dans ce cas, ce sont ces conditions qui s’appliquent.

Le salarié peut démissionner pendant le congé de paternité. En revanche, il ne peut être licencié ; à moins d’un motif économique ou qu’il soit prouvé une faute grave de sa part. En réalité, le salarié, qu’il prenne ses congés ou non, bénéficie de dix semaines de protection à compter du jour de naissance de son enfant.


Congé parental à la suite d’un congé de paternité

En plus du congé pour naissance et du congé de paternité, le salarié a la possibilité de bénéficier d’un troisième congé : le congé parental ou congé parental d’éducation. Comme l’indique son nom, le but de ce dernier congé est de permettre au salarié de s’occuper de l’éducation de son enfant.

Pour bénéficier du congé parental d’éducation, le salarié doit avoir passé au moins un an dans son entreprise. Il adresse donc à l’employeur une LRAR (lettre recommandée avec accusé de réception) dans laquelle il fait sa demande.

La lettre doit être adressée au moins deux mois avant la date prévue pour le départ en congé. Elle doit préciser si le salarié opte pour un congé parental à temps partiel ou s’il choisit plutôt une suspension complète. Les deux cas sont en effet possibles. Dans le premier cas, sa rémunération est elle aussi suspendue. Dans le second cas, il reçoit une rémunération proportionnelle au temps de travail qu’il a choisi.

Le salarié peut à tout moment décider de passer d’un congé parental partiel à temps partiel à une suspension complète de son contrat de travail.

L’employeur ne peut s’opposer à la demande du salarié à prendre un congé parental d’éducation. Il détermine les nouveaux termes du contrat (par exemple les nouveaux horaires de travail pour le congé parental à temps partiel), conformément à la loi, et permet au salarié de prendre ses congés.

Le congé parental d’éducation se prend pour un an au maximum. Toutefois, la loi permet au salarié de le renouveler deux fois. S’il décide de le faire, il reformule une nouvelle demande de congé parental qu’il adresse à l’employeur au plus tard, un mois avant la fin du congé en cours.

Par ailleurs, le salarié peut mettre un terme au congé parental d’éducation à tout moment. Pour ce faire, il formule une demande d’interruption de congé qu’il adresse à l’employeur.

Du retour de son congé parental d’éducation, le salarié doit retrouver dans l’entreprise son travail ou un emploi similaire qui lui permettra de jouir d’une rémunération au moins équivalente à l’ancienne. Son employeur devra s’entretenir avec lui afin d’évaluer les besoins de formation, et de déterminer les perspectives d’évolution professionnelle.



Partager l'article :

L'Institut du Salarié

Nos services

Thématiques

Archives