Avec la pandémie de la COVID-19 et les mesures restrictives prises par les gouvernants pour la combattre, les entreprises du monde entier ont revu leur façon de fonctionner pour ne pas être contraintes de fermer. En France, comme dans beaucoup de pays gravement touchés par la pandémie, les entreprises dont l’activité le permettait ont recouru au télétravail. Ce mode de travail, jadis minoritairement pratiqué, est devenu incontournable pour de nombreux salariés et employeurs. Certains repensent même leur fonctionnement afin de maintenir de façon pérenne une certaine dose de télétravail.
Juridiquement, qu’implique réellement le télétravail ? Quelles règles doivent être respectées ? Il y a-t-il de nouvelles règles depuis la pandémie de la COVID-19 ? Toutes les réponses ci-dessous.
Le télétravail, qu’est-ce que c’est ?
Selon l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Ces dispositions ne précisent aucun lieu de travail spécifique : le télétravailleur peut donc accomplir ses tâches à partir de n’importe quel lieu autre que les locaux de son entreprise. Il peut s’agir de son domicile (il a alors le statut de travailleur à domicile), d’un local équipé mis à sa disposition par son employeur ou de tout autre lieu (télécentre par exemple) choisi en accord avec ce dernier.
L’employeur peut recourir au télétravail de façon ponctuelle ou régulière. Il peut aussi proposer ce mode de travail à l’ensemble de ses salariés ou seulement à une certaine partie.
Comment se met en place le télétravail dans une entreprise ?
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Sa mise en place doit être le résultat d’un commun accord entre le salarié et son employeur.
Aucune réforme n’est intervenue dans la mise en œuvre du télétravail depuis la pandémie de la Covid-19. Deux modalités sont possibles :
- par le biais d’un accord collectif ou d’une charte élaborée,
- par accord entre le salarié et l’employeur.
Accord collectif ou charte élaborée pour le télétravail
Lorsqu’une entreprise choisit de recourir régulièrement au télétravail, il peut être intéressant pour elle de l’instaurer par un accord collectif ou une charte élaborée. Elle négocie cet accord directement avec les représentants du personnel ou procède à la rédaction d’une charte qu’elle soumet au comité social et économique (article L1222-9 du Code du travail).
L’accord ou la charte devra préciser les conditions dans lesquelles une partie peut recourir au télétravail et comment celui-ci devra s’exercer. Les textes devront notamment préciser :
- les conditions de passage du travail en présentiel (dans les locaux de l’entreprise) au télétravail et les conditions de retour au travail en présentiel ;
- les modalités d’acceptation par les salariés des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- la détermination des heures de travail pendant lesquelles l’employeur pourra contacter le télétravailleur ;
- les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail chez les télétravailleurs ;
- les conditions dans lesquelles les travailleurs handicapés peuvent accéder au télétravail.
Notons qu’un employeur n’a pas le droit de s’opposer à la demande d’un salarié de pratiquer le télétravail. S’il le fait, il doit motiver son refus de façon légitime par des raisons objectives.
A contrario, un employeur ne peut obliger un salarié à accepter le télétravail. Le grand principe de ce mode de travail est le volontariat. Le salarié a par conséquent le droit de s’opposer au télétravail, sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles où le télétravail peut être considéré comme « nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » (article L1222-11 du Code du travail). C’est le cas lors d’une pandémie.
Accord entre un salarié et son employeur à propos du télétravail
En l’absence d’accord ou de charte prévoyant spécialement les conditions de mise en œuvre du télétravail, un salarié et son employeur peuvent, d’un commun accord, décider de recourir au télétravail. Aucun formalisme n’est prévu par la loi dans ce cadre. Les deux parties se mettent d’accord par tout moyen, écrit ou oral.
Il n’est pas nécessaire de produire un avenant au contrat de travail.
Le déroulement du télétravail : obligations des parties
Le salarié qui exerce en télétravail bénéficie des mêmes droits et devoirs que celui présent au sein des locaux de l’entreprise. Les deux sont soumis aux mêmes accords et conventions (sauf mentions contraires des textes eux-mêmes). Ils relèvent des mêmes dispositions légales en matière de rémunération des heures supplémentaires, minima sociaux, jours fériés et jours de congé… et peuvent prétendre aux mêmes avantages sociaux (comme les tickets-restaurant).
Évidemment, leurs obligations sont les mêmes. Par conséquent, ils sont soumis aux mêmes sanctions.
En revanche, les obligations de l’employeur peuvent être différentes dans le cadre du télétravail. En plus des obligations générales, l’employeur doit prévoir un entretien annuel avec son salarié afin d’aborder les questions relatives à l’organisation de ses missions. Il doit également informer son salarié « de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique » (article L1222-10 du code du travail), tout en lui précisant les sanctions pouvant être appliquées en la matière.
Une dernière obligation de l’employeur vis-à-vis du télétravailleur : lui proposer en priorité les postes qui seraient vacants dans les locaux de l’entreprise et qui correspondraient à ses qualifications.
