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RUPTURE CONVENTIONNELLE : Mode d'emploi

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE ou LICENCIEMENT AMIABLE : MODE D'EMPLOI

Issue de la loi 2008-596 du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle se distingue de toutes les autres procédures de rupture du contrat de travail (licenciement et démission), puisqu’elle intervient d’un commun accord entre employeur et salarié(e) après validation de l’administration (homologation).

Avec près de 320 000 demandes d’homologation de ruptures conventionnelles en 2012, elles connaissent une  progression de 11 % et arrivent en troisième position des motifs de rupture du contrat de travail après la démission et le licenciement pour autre motif. Ce sont essentiellement les entreprises de moins de 50 salariés qui ont recours à ce mode de rupture.

Depuis son instauration en 2008, 770 000 ruptures conventionnelles ont été validées.

A qui s’adresse la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle doit faire l’objet d’une convention écrite à laquelle employeur et le salarié(e) adhèrent volontairement et librement.

La rupture conventionnelle ne peut intervenir que pour les salarié(e)s en CDI :

  • titulaires d’un contrat de travail de droit français,
  • dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que cette suspension ne fait l’objet d’aucune protection particulière (ex : congé parental, congé sans solde, etc.)

D’une manière générale, dès lors que la loi impose une procédure de licenciement, il ne peut y avoir de rupture conventionnelle. Ainsi, sont exclus du champ de la rupture conventionnelle les salarié(e)s :

  • en CDD ou en contrat d’apprentissage,
  • en période d’essai,
  • en congé maternité,
  • en arrêt résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle,
  • déclarés en inaptitude professionnels,
  • dont la rupture résulte d’un PSE ou d’un accord GPEC,
  • en procédure de licenciement quelle qu’elle soit (économique ou individuelle)
  • lorsque la procédure de licenciement a déjà été initiée,
  • lorsqu’il existe un contexte conflictuel ou de harcèlement,
  • pas de rupture conventionnelle forcée

Attention : les salarié(e)s protégé(e)s font l’objet d’une procédure particulière de rupture conventionnelle.

Calendrier de la procédure

La date de rupture ne peut intervenir avant la date d’expiration du délai dont dispose l’administration pour homologuer ou refuser la rupture conventionnelle.

Il faut prévoir un délai de 45 jours environ entre la date de signature du formulaire de la rupture conventionnelle et la date de rupture souhaitée du contrat de travail. Il est également possible de prévoir une date de rupture postérieure convenue entre les parties.

Quel est le montant de l’indemnité spéciale de rupture ?

Le montant brut de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, ou l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle vous est plus favorable.

Pour les salarié(e)s dont l’ancienneté est inférieure à un an, il est recommandé de verser l’indemnité de rupture conventionnelle prorata temporis.

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Quel est le régime fiscal et social de l’indemnité spéciale de rupture ?

C’est le régime de l’exonération prévue pour les indemnités de licenciement qui s’applique à l’exception des salariés ayant atteint l’âge à partir duquel ils peuvent liquider leur retraite de base. Dans ce cas, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle n’est pas exonérée.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et l’indemnité transactionnelle s’additionnent pour le calcul de l’exonération.

Nb : La rupture conventionnelle ne remplace pas la transaction. Rien n’interdit de conclure une transaction après une rupture conventionnelle.

Quels sont les droits à l’assurance chômage ?

La rupture du contrat de travail au titre d’une rupture conventionnelle ouvre droit au versement des allocations d’assurance chômage.

 

MAJ 19/11/2015

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