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LA LETTRE DU SALARIE - MAI 2014

HARCELEMENT DEMISSIONNAIRE : UNE PRATIQUE DE PLUS EN PLUS COURANTE

Publié dans Courrier Cadres (27 mai 2014)

Voir le périmètre de son poste diminuer, ses conditions de travail se détériorer... Voici quelques exemples de ce que peut vivre un salarié dont l'entreprise souhaite la démission. Nous revenons sur ce phénomène et vous livrons nos conseils.

La gestion des ressources humaines dans les petites entreprises est souvent dévolue au "patron" qui s'y entend en la matière, à sa manière... Pour des raisons diverses, certains d'entre eux se glissent insidieusement dans la peau d'un harceleur. Cette pratique de plus en plus fréquente en PME-PMI se rencontre également dans des entreprises de grande taille, où le harcèlement prend généralement la forme d'une mise au placard. 

Lorqu'elles souhaitent se séparer de leurs collaborateurs, pour des raisons généralement étrangères à la personne elle-même ou à ses compétences professionnelles, ces "patrons" mettent souvent en place des pratiques qui relèvent du harcèlement moral. L'objectif est de pousser à bout le collaborateur afin qu'il n'ait d'autre issue que que de démissionner ou d'abandonner son poste.

 

Des procédés sournois
Pour parvenir à ses fins, voici quelques-unes des pratiques qui sont mises en œuvre :

  • L’évitement : les relations professionnelles sont rares et de piètre qualité, il n’y a pas de réponse aux questions posées ;
  • L’isolement : le salarié n’est plus convié aux réunions, associé au projet, écarté des sujets normalement de son ressort. Parfois, le dénigrement auprès d’autres salariés de l’entreprise est également déployé.
  • La déliquescence du poste : peu à peu les missions sont confiées à d’autres collaborateurs, le poste est vidé de sa substance.
  • Des contrôles inappropriés : contrôles systématiques, suivi pointilleux sans rapport avec l’importance des missions ;
  • Travaux inutiles, ordres et contre ordres ;
  • Changement du lieu de travail : être physiquement déplacé vers un lieu moins agréable, un arrière bureau ou la cafétéria avec son ordinateur ;
  • Mise en œuvre de la clause de mobilité de façon déloyale quand rien ne le justifie pour allonger la durée du trajet ;
  • Remarques désobligeantes, menaces ouvertes ou larvées mais jamais devant témoin…

La liste n’est malheureusement pas exhaustive !


Des effets dévastateurs sur le salarié
Déstabilisé, le salarié ressent d’abord un sentiment de malaise, de doute sans pouvoir clairement identifier l’origine du trouble. Peu à peu, le salarié prend conscience qu’il est poussé vers la porte, qu’on cherche à le dégoûter de son travail. Le transfert de culpabilité s’opère, le salarié recherche sa part de responsabilité. Le climat professionnel devient oppressant, obsédant et perturbe le salarié jusque dans sa vie personnelle. Outre les insomnies, les angoisses et la boule au ventre, au travail la situation devient difficilement supportable : peur de commettre une faute qui servirait de prétexte au licenciement, sentiment de paranoïa, stress pouvant être paralysant…

Comment réagir face à une telle situation ?
Il est clair que la décision de se séparer ayant été prise par l’employeur, s’accrocher à son poste dans ces conditions est peine perdue, il faut avant tout “bétonner” son dossier et agir vite !
Il est important de récupérer tous les documents et tous les éléments qui permettront de prouver le comportement fautif de l’employeur. Le plus difficile étant de prouver le caractère répétitif de ces agissements de harcèlement moral.
Les principaux documents à recueillir sont les certificats médicaux attestant d’une souffrance au travail, les organigrammes pour démontrer le transfert des missions, les définitions de fonctions, entretien d’évaluation…
Les attestations de collègues si elles peuvent s’avérer pertinentes sont cependant difficiles à obtenir, s’ils sont conscients de l’injustice de la situation, ils préfèreront ne rien faire que de risquer de perdre leur travail.

Se faire accompagner
Dans cette situation particulièrement anxiogène, le salarié s’il ressent la compassion de ses collègues, n’obtiendra pas pour autant leur soutien.
Il est donc primordial de se faire accompagner le plus tôt possible afin d’être soutenu psychologiquement pour résister à la pression et trouver un sas de décompression.
Cet accompagnement permettra de ne pas commettre d’erreurs, de ne pas sur-réagir, de ne pas céder à la panique et d’établir un plan d’action pour sortir de l’entreprise dans les meilleures conditions possibles.

 

QUELLES SANCTIONS A L'ENCONTRE DES SALARIES PROTEGES ?

Si les salariés protégés bénéficient de la protection contre le licenciement, ils n’en demeurent pas moins soumis au pouvoir disciplinaire de leur employeur. Les salariés protégés ne peuvent voir modifier leur contrat de travail ou leurs conditions de travail sans que l’employeur ait requis leur accord préalable. Ainsi, la poursuite de l’exécution du contrat de travail sans protestation ni réserve ne peut être considérée comme l’accord express du salarié.

Cependant, lorsque l’employeur décide de sanctionner un salarié protégé il se doit de respecter une procédure particulière selon la gravité de la sanction :

  • Le licenciement pour motif économique ou non économique : requiert l’autorisation préalable de l’Inspection du Travail. Ainsi, dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel autorisé par l’inspection du travail, il a été jugé qu’un employeur pouvait transformer une partie de la durée de la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied disciplinaire. Attention toutefois, le salarié protégé ne doit pas avoir repris son activité, sinon il s’agirait d’une nouvelle sanction disciplinaire pour laquelle l’employeur devrait entamer une nouvelle procédure. A noter que la rupture conventionnelle du contrat de travail nécessite également l’autorisation administrative de l’Inspection du travail. A cet effet, un formulaire réservé aux seuls salariés protégés est prévu.
  • La mise à pied disciplinaire : cette sanction interdit au salarié de travailler pendant une certaine durée qui ne peut excéder celle fixée par le règlement intérieur. Cette période prive le salarié protégé de rémunération pendant la durée de la mise à pied, et constitue une modification de son contrat de travail.Si cette sanction n’impose pas l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, elle constitue une modification du contrat de travail, l’accord express préalable du salarié protégé sur la sanction envisagé est requis. Si le salarié protégé refuse la mise à pied disciplinaire, l’employeur pourra décider soit une sanction moins lourde soit engager une procédure de licenciement en demandant l’autorisation administrative préalable.
  • La rétrogradation disciplinaire : comme pour la mise à pied disciplinaire, le salarié protégé peut refuser cette sanction. L’employeur n’aura d’autre choix que de proposer une autre sanction, ou demander l’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail.

La durée de la protection applicable après la cessation du mandat varie selon le mandat détenu :

DURE PROTECTION SALARIE PROTEGE

PORTABILITE DE LA GARANTIE DES FRAIS DE SANTE : Ce sont les entreprises et les salariés qui vont payer.

 

Le 1er juin 2014, à l’exception des salariés démissionnaires, tous les salariés qui auront quitté leur entreprise bénéficieront du maintien de leur couverture santé dans le cadre de la portabilité. Deux points importants pour les salariés, la portabilité des droits passe de 9 à 12 mois, et le maintien des garanties sera gratuit pour les anciens salariés.

Si ces nouvelles dispositions ravissent les salariés sortants, elles auront cependant des impacts négatifs tant pour les entreprises qui devront supporter une hausse des cotisations, que pour les salariés restants qui risquent de voir leur quote-part augmenter.

Des risques et des coûts pour les entreprises et les salariés
Ce sera inévitablement une hausse des cotisations pour toutes les entreprises, et davantage pour celles dont le turn-over est élevé. Le risque est de voir mises en place de nouvelles conditions pour contenir cette hausse des cotisations soit par :

  • une baisse des niveaux garanties pour réduire les cotisations,
  • une répartition des cotisations moins favorable aux salariés,

Ce sont donc des garanties « au rabais » qui risquent d’être proposées. Pour contenir cette hausse des cotisations, ce seront les salariés restants qui avec l’entreprise en supporteront les frais.

Aussi, pour contenir ce surcoût, il est important de rappeler que la consommation excessive en frais d’optiques et frais dentaires devra être contenue. Le changement systématique de lunettes tous les 6 mois « parce que j’y ai droit » ne fera que concourir à l’augmentation des cotisations. L’entreprise et les salariés ont donc intérêt à faire un usage raisonnable et raisonné des avantages que leur procure leur garantie frais de santé.

Une fois de plus, ce seront les entreprises et ipso facto les salariés qui devront mettre la main au porte-monnaie pour financer cette réforme.  

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