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FICHE INFORMATION LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE
 

Le licenciement économique individuel

Le "petit" licenciement économique

 

Le licenciement économique individuel concerne un seul salarié sur une période
de 30 jours.

Le « petit » licenciement concerne de 2 à 9 salariés licenciés sur une période de
30 jours.

Motifs de rupture du contrat de travail

Les motifs économiques du licenciement

La cessation d’activité
La cessation d’activité, si elle est définitive et indépendante d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur constitue un valable motif de licenciement économique. Une fermeture momentanée pour travaux ne justifie pas un licenciement pour motif économique par exemple.

Les difficultés économiques
Les difficultés économiques doivent être réelles et sérieuses, ce qui n’implique pas qu'une telle situation revête un caractère désastreux. Des difficultés économiques passagères ou légères ne sont pas un valable motif de licenciement économique. La volonté de l’entreprise de réaliser des économies sur la masse salariale n’est pas en soi un motif valable.

Ce sont les difficultés économiques qui doivent justifier de la nécessité de réaliser des économies pour assurer la pérennité de l’entreprise. Les difficultés économiques s’apprécient au niveau de l’entreprise (pas uniquement au niveau de l’établissement) et au niveau du groupe auquel elle appartient dans son secteur d’activité.

Les mutations technologiques
Les modifications, transformations ou suppressions de procédés de fabrication, de process informatiques, de traitement de l’information par exemple peuvent entraîner des modifications de poste, des suppressions d’emplois ou des modifications du contrat de travail.

Si l’employeur a l’obligation de former les salariés afin de les maintenir dans l’emploi, de leur donner les moyens d’assurer leur nouvel emploi, il est cependant fréquent que les mutations technologiques entraînent ipso facto des suppressions de poste, en cas de déploiement d’un nouveau logiciel ou d’un changement de procédé de fabrication par exemple.

La réorganisation de l’entreprise
La réorganisation de l’entreprise à elle seule ne suffit pas à un licenciement pour motif économique. Ce sont soit des difficultés financières, soit des mutations technologiques qui impliquent la réorganisation de l’entreprise, ou alors la sauvegarde de sa compétitivité à condition que celle-ci soit menacée. Ainsi, une réorganisation de l’entreprise destinée à accroître la rentabilité ne constitue pas un valable motif de licenciement économique.
La sauvegarde de la compétitivité, tout comme les difficultés économiques s’apprécient au niveau de l’entreprise, et du groupe auquel elle appartient.

Licenciement économique d'un seul salarié


Les conséquences sur l’emploi

La modification du contrat de travail, ou la modification d’une condition essentielle du contrat de travail
Il s’agit d’un élément qui aura été déterminant à la conclusion du contrat de travail, qu’il soit mentionné ou non au contrat :

-    Les fonctions,
-    La qualification
-    La rémunération,
-    Les horaires de travail (s’il a des contraintes personnelles fortes)

Ces modifications du contrat de travail ne peuvent être imposées au salarié. L’article 
L. 1222-6 du code du travail exige de l’employeur le respect de la procédure suivante :

-    Information par lettre recommandée avec accusé de réception des modifications du contrat de travail envisagées,
-    Le salarié dispose d’un mois pour faire connaître son refus, le défaut de réponse dans les délais vaut acceptation.

Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, la procédure de licenciement pour motif économique est initiée.

La transformation de l’emploi
Des mutations technologiques ou des difficultés économiques résultant de mutations technologiques, de difficultés économiques ou d’une réorganisation de l’entreprise engendrant des transformations de l’emploi motivent le licenciement économique si :
 
-    Elle entrainent la modification du contrat de travail refusée par le salarié,
-    Le salarié n’a pas les nouvelles compétences requises, et aucune adaptation au poste n’est possible. 

procédure petit licenciement économique moins de 10 salariés

Les suites du licenciement

L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement 

Il s’agit de l’indemnité prévue par le code
du travail à l’article R. 1234-3 ou l’indemnité
mentionnée par la convention collective si elle est plus favorable. Elle ne fait l’objet d’aucune majoration légale.

 Calcul indemnité licenciement

Les documents à recevoir
-    Le certificat de travail,
-    Le reçu pour solde de tout compte
-    L’attestation Pôle emploi

La priorité de réembauchage
Le code du travail prévoit que le salarié licencié bénéficie de la priorité de réembauchage d’une durée d’un an. Cette priorité de réembauchage doit être mentionnée dans la lettre de licenciement.

La couverture santé – prévoyance
Le maintien de la couverture santé-prévoyance consiste à maintenir cette assurance par un co-financement entre le salarié et l’entreprise dans des proportions identiques à celles précédant la rupture du contrat de travail.

Le droit individuel à la formation (DIF)
Le salarié licencié dans le cadre d’un licenciement pour motif économique bénéficie de la portabilité du DIF. Lors d’une adhésion au CSP, ces droits sont transférés à Pôle Emploi.

procédure petit licenciement économique de 11 à 49 salariés

 

Important
 

La rupture conventionnelle ne peut pas se substituer au licenciement économique.
Accepter une rupture conventionnelle pour pallier un licenciement économique est illégal et vous priverait d’une partie de vos droits et indemnités.

Faites vous accompagner pour vérifier la validité du motif invoqué, le nombre réel de salariés impactés par le licenciement économique, mettre en avant vos arguments, négocier au mieux les termes de votre départ.

 

 

MAJ 19/11/2015

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