Dans certaines conditions, lorsque le contrat de travail d’un salarié est rompu par son employeur, le salarié peut bénéficier ultérieurement d’une priorité de réembauche. Celle-ci lui permet d’être priorisé par rapport aux candidats extérieurs à l’entreprise, lorsqu’un poste se libère et qu’il a les compétences nécessaires. La mise en œuvre de cette priorité de réembauche fait naître des obligations, aussi bien à la charge de l’employeur que du salarié lui-même. Quelles sont-elles ? Et quelles sont les conséquences ou sanctions quand elles ne sont pas observées ? Nous répondons à ces questions dans le présent article.
PRIORITÉ DE RÉEMBAUCHE : DÉFINITION ET MISE EN ŒUVRE
La priorité de réembauche est un droit permettant à un salarié licencié de bénéficier d'une priorité (par rapport aux personnes non employées dans son entreprise) pour être réembauché. Lorsqu’elle est mise en œuvre, l’employeur propose au salarié licencié les postes devenus disponibles dans l’entreprise et compatibles avec sa qualification.
La mise en œuvre de la priorité de réembauche est obligatoire en cas de licenciement pour motif économique. La loi oblige d’ailleurs l’employeur à préciser ce droit dans la lettre de licenciement. Il doit aussi préciser les conditions de bénéfice de ce droit : délai à observer par le salarié et droit du salarié de refuser.
OBLIGATIONS RELATIVES À LA PRIORITÉ DE RÉEMBAUCHE
Ces obligations varient selon que le travailleur demande ou non à bénéficier de la priorité de réembauche.
Quand le travailleur demande à bénéficier de la propriété de réembauche
La loi exige que le salarié souhaitant jouir de son droit à la priorité d’embauche en fasse la demande dans les 12 mois suivant son licenciement. S’il le fait, l'employeur se retrouve dans l'obligation de l'informer de tout poste devenu disponible dans l'entreprise compatible avec sa qualification. Si le salarié a entre-temps acquis de nouvelles qualifications et qu’il en a informé l’employeur, ce dernier doit aussi lui proposer tous les postes compatibles avec ces nouvelles qualifications.
Une fois informé, le salarié est tenu à son tour de poser sa candidature dans un délai défini par l’entreprise. En effet, la loi autorise l’employeur à imposer un délai limite « raisonnable » pour candidater. Une fois ce délai écoulé, en l’absence de candidature, l’employeur peut attribuer le poste à un candidat extérieur.
Il peut arriver que plusieurs salariés licenciés, ayant demandé à bénéficier de la priorité de réembauche, soient informés de la disponibilité d'un seul et même poste pour lequel ils ont tous la qualification. Dans ce cas, l'employeur fait son choix selon ses propres critères et l'intérêt de l'entreprise. L'ancienneté acquise dans l'entreprise ou la date de la demande ne sont pas des critères valables. En cas de contestation, l'employeur doit être en mesure de communiquer au juge les éléments objectifs de son choix.
Quand le travailleur n'a pas demandé à bénéficier de la priorité de réembauche
Si le salarié licencié n'a fait aucune demande afin de bénéficier de la priorité de réembauche, l'employeur n'a aucune obligation légale de l'informer d'un poste disponible, à moins qu’un accord ou une convention n’ait prévu des dispositions contraires. Cela dit, s’il le fait et que le salarié accepte le poste qui lui a été proposé, cela signifie que le salarié a fait valoir son droit à la priorité d’embauche. À partir de cet instant, l’employeur est tenu de l’informer de tous les postes qui se libèrent et pour lesquels il a la qualification.
SANCTION DE L'EMPLOYEUR EN CAS DU NON-RESPECT DE SES OBLIGATIONS
Lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations concernant la priorité de réembauche, il cause un préjudice au salarié qui peut saisir le conseil de prud'hommes pour demander réparation. L’employeur pourra être condamné à verser une indemnité.
La valeur de cette indemnité est fixée en fonction de l'ancienneté du travailleur, de la taille de l'entreprise, ainsi que du préjudice subi, apprécié par le juge. Toutefois, elle ne peut être inférieure à 1 mois de salaire au-delà de 2 ans d’ancienneté et pour une entreprise d’au moins 11 salariés.
Notons enfin que, en cas de litige, le salarié n’a pas à prouver qu’un poste pour lequel il a la qualification a été pourvu sans qu’il en ait été informé, c’est plutôt à l’employeur de justifier qu’il n’a pas eu l’occasion de proposer au salarié la priorité de réembauche.